企業年終福利方案（精選20篇）
為了確保事情或工作有序有效開展，預先制定方案是必不可少的，方案是有很強可操作性的書面計劃。那么什么樣的方案才是好的呢？以下是小編精心整理的企業年終福利方案（精選20篇），歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
企業年終福利方案1
一、目的與意義：
明確銷售人員年終獎金的計算標準，同時為銷售人員的薪資調整、職務晉升及年終獎的發放提供依據。
二、發放時間：
春節前指定日期發放。
三、獎金構成：
年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構成。
四、第13個月工資：
數額構成：年度月平均工資×（在職月數÷12個月）
五、獎勵基金：
1、獎勵基金：年度實際銷售總額×5‰。
2、獎勵基金劃分：省區經理設名次兩名占“獎勵基金”的40%；業務代表設名次三名占“獎勵基金”的60%。
3、獎勵基金發放：以“年終績效分值”排名，省區經理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業務代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。
六、年終績效分值計算方法：
1、年終業績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標銷售額×權重（60%）；
2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數×權重（40%）；
3、年終績效分值=年終業績績效分值+年終工作績效分值。
例：小林2013年目標銷售額為20萬，實際完成銷售額為15萬，且12個月的平均工作績效達成率為80%，小林的年終績效分值為：
1、年終業績績效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%
2、年終工作績效分值=80%×40%=32%
3、年終績效分值=45%+32%=77%
即：小林年終績效分值為：77分（注：在績效考核中達成率1%即為1分）
七、相關規定：
1、在公司工作時間＜6個月或年終績效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發放方案。
2、公司領導或部門主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發第13個月工資及獎勵基金。
3、年底發薪當日必須仍在公司工作崗位，如發薪前離職，包括發薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計發第13個月工資及獎勵基金。
企業年終福利方案2
一、總則
（一）為了規范員工年終獎金發放管理，確定年終獎金發放的程序及額度，本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進行獎金發放。根據公司的經營狀況及發展規劃特制定本年度獎金發放方案。
（二）本規定僅適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉正員工。
（三）考勤、績效考核時間為二年終獎金的分配方案
（一）考評由綜合部依據《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結果上報董事會。
（二）獎金分配以轉正后員工工作時限標準進行核算，獎勵分配原則如下： 工作時限年終獎金
3個月≤ X<6個月 當月工資的30%
6個月≤ X<12個月 當月工資的`50%
12個月≤ X<24個月 當月工資的90%
24個月≤ X 當月工資的110%
三 發放方式
（一）工作時限在一年以下的員工，當月發放獎金的70%，第四個月發放獎金的30%。
（二）工作時限在一年以上的員工，當月發放獎金的50%,第四個月發放獎金的50%。
四 確定參與年終獎金分配的員工范圍
（一）在本公司連續工作時間超過3個月的員工有資格參加年終獎金分配。
（二）下列員工不參與年終獎金分配：
1、公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者；
2、即將辦理或正在辦理離職手續的員工；
3、年度請假超過10天的員工（含病假、事假）；婚假和產假除外。
4、次年五個月內離職的員工，年終獎金全部沖抵應發工資。
五 其他
經公司董事會商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發放當月50%的基本工資。（公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者除外）
六 附則
（一）本規定的解釋權、修改權歸董事會所有。
（二）本規定自頒布之日起執行。
企業年終福利方案3
第一章 總則
第一條 為了激勵員工工作積極性，科學控制人工成本，維護公司與員工雙方的合法利益，在薪酬總體方案的指導下，結合年終考核結果及上年度人工成本，特制定本辦法。
第二條 公司入職轉正員工適用本辦法。執行《績效考核方案》的員工也可依照本辦法執行。
第三條 公司人事部負責績效獎金的管理考核工作；財務部負責年度生產利潤的`測算并按規定時間提交核算報告；生產部依據本辦法按時完成生產指標。
第四條 年度績效獎金支付的原則以考核成績為依據，顧全各方利益，以調動全體員工工作積極性為主要目標，本著工作表現為主均衡、協調、公正、公平的原則。
第二章 范圍
月度采購計劃包含根據各部門獎金額度和員工的績效考核情況，管理獎金的分配，包括確定部門獎金分配方案、編制部門獎金分配表等工作（注：將根據未來的薪酬福利計劃作相應調整）。
第三章 年度績效獎金發放
第五條 年度績效獎金是超額完成全年生產任務，為公司贏得額外利潤而產生的報酬。
第六條 每年年初，由公司財務部核算出公司全年的年凈利潤，拿出凈利潤的30%-50%%作為員工年終獎的支出預算。
第七條 第年年初，銷售部預測全年訂單數量，由生產部根據銷售部提供的數據制定生產量預測。
第八條 年度績效獎金的發放條件
（一） 公司各部門的年終獎發放前提是，公司全年超額完成生產、銷售任務。辦公室人員年終獎金發放占總獎金的65%；公司有權根據當年生產、銷售情況對比例作出相應調整。
（二） 執行《兩班績效考核方案》的一線員工按年度完成的生產指標分別計提。生產一線員工績效獎金占總獎金額的35%左右年度績效獎金的支付方式：現金，銀行卡；公司各辦公室人員年終統一發放；執行《兩班績效考核方案》的員工根據月度生產量核定績效獎金，但年度總獎金不能超過公司總獎金額的35%。
第四章 績效獎金的支付管理
第九條 公司辦公室人員獎金分配按崗位職級，以個人工資為計算基數實行系數分配管理；（具體方案見表2）生產一線員工執行《兩班績效考核方案》。
第十條 員工于當年12月31日（含）以前轉正者，均予享受年終獎金，其計算式自入職之日起為計算日期。
第十一條 每月15號以前（不含）入司員工，當月按1個月計算，15號以后（含）入司員工，當月不計。
第十二條 臨時工、未轉正者及獎金發放前離職的員工不享受年終獎。
第十三條 凡轉正后在職者，享受年終獎金，其獎金的計算方法為：員工當年12月份基本工資（不含各種補助）/12＊員工在職月數。
第十四條 員工缺勤應扣獎金（含事假、病假及遲到、早退；不含法定產假、婚假、喪假等）。
（一） 請假3天內（含）不扣獎金；
（二） 請假4-10天（含10天）內，扣除獎金總額的1/12；
（三） 請假11-20天（含20天）內，扣除獎金總額的1/6；
（四） 請假21-30天（含30天）內，扣除獎金總額的1/3；
（五） 請假超過30天，無年終獎；
（六） 遲到、早退10-15次（含15次），扣除獎金總額的1/12；
（七） 遲到、早退16-25次（含25次），扣除獎金總額的1/6；
（八） 遲到、早退26-35次（含35次），扣除獎金總額的1/3；
（九） 遲到、早退超過35次，無年終獎；
第十五條 符合以下情形的參與年終獎金分配。
（一） 無過失單、無重大差錯；
（二） 在正常工作時間內能完成工作，全年加班在20小時以內的；
（三） 規章制度規定的其他情形。
第十六條 有以下情形之一的不參與年終獎金分配。
（一） 本人辭職或被辭退的；
（二） 發生差錯或重大過失的；
（三） 發生刑事犯罪或違法行為被處罰的；
（四） 曠工超過一日（含一日）；
（五） 其他違反規章制度的情形。
第十七條 年終獎的計算周期為每年的1月1日起至12月31日止。
第十八條 年終獎的發放日期為次年的4-5月份。
第十九條 本辦法自20xx年1月1日施行。
企業年終福利方案4
一、年終獎金計算
1、年終獎金點數，接年資與當年度考績兩者評估而得。
2、每點獎金數，以其全薪之25%為計算基準（注：全薪系包括本薪、津貼、全勤及相關名目金額等的合計）。示例如下：桌員工全薪15US$，年資為2～3年，考績87分，則可得年終獎金為：
每點獎金數是15×25=375，375×11.5（累積點）=43.125≈43.13。
凡員工對部門經理所評定的考績分數有不滿者，可簽呈總經理室，再呈報總經理。由總經理室裁定進行調查或維持原議。中訴日期限于考績經管理部門通知個人后2日內，逾期不予受理。
二、工作績效考核
1、各部門人員考績總平均分數不得超過85分；
2、各部門一級主管若認為誼部門本年度績效卓著，經呈報總經理批示，不受平均數85分之限制；但其最高數仍不得超過88分（含）；
3、各部門人員總數在5人以下（含）者，其特等考績人數限為1名；在6人以上者，其特等考績人數限為2名。特等考績的分數，不并入總平均分數的計算；4各人員考績分數由該部門最高主管評定，統一呈交總經理復核后定之。
三、年資規定
1、年資計算起始日，以到公司開始上班日為基準，含試用期；
2、員工中途離職、再回公司任職者，其年資以過去年資之五分之一計算；
3、員工中選調任至本公司其他相關關系企業，其過去年資仍予承認。
四、年終獎金發放
年終獎金的發放原則上按第二條為準。公司該年度若盈余狀況艮好，則要由總經理裁定，按每人原有年終獎金金額乘上1～1
3倍計算（示例：某員工年式與企業的經營狀況密切聯系，反映企業整體經營狀況的指標有很多，在年底發放獎金的時候，各企業可根據自己的經營方向選擇獎金分配指標，也可以分部門確定獎金計算指標。
一般情況下，利潤是人們普遍認為最能體現企業經營績效的指標，所以以利潤為基準計算獎金的方式在企業界十分普遍。對于那些考核難以量化的部門，其年終獎金的數額可以與整個企業的年度利潤掛鉤，其基本的計算公式是：
獎金總額 = 固定額+總利潤×一定比例系數。
對于公司的銷售部門，可以用目標銷售額作為公司市場部門的年終獎金計算基準，比較一般性的計算公式是：
獎金數額=（實際年度銷售額- 目標年度銷售終獎金400，加發至1.2倍，則該員工合計可得400×12=480）。
五、附則
1、考績定等按考績辦法處理；
2、年終獎金一律在春節前3日發給；
3、奉支書呈交總經理核定后，自×年度起
企業年終福利方案5
一、考核宗旨
為了規范員工年終獎金發放的管理，合理核算年終獎金發放的數額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照績效優先、兼顧公平的原則進行獎金分配。
二、考核發放范圍
適用于XX全體員工（董事長、總經理除外）
三、考核程序
（一）年終考核周期為每年一次；
（二）年終獎計算周期：轉正不夠一年的員工從轉正當月開始計算，轉正滿一年級以上的員工從一月份開始計算
（三）財務管理中心出各經營網點和操作平臺財務報表，提供各部門的盈利情況；人力管理中心提供各部門人員的考勤數據、工齡、崗位異動明細，績效辦公室提供ABC測評數據并匯總各個部門數據，統一核算，于春節前15日，提交財務審核，并下發各部門核對。
（四）春節前6日，總經理全部復核完畢，由績效辦公室轉發各部門、各人知悉；春節放假前2日發放年終獎50%，剩余50%年后元宵節發放.
（五）年度考績事宜由綜合辦公室督導，財務管理中心復核，績效辦公室執行，各部門配合。
四、年終獎核算及構成
（一）年終獎涉及因素
當年年終獎核算主要涉及的因素為：年底績效考核數據、日常表現、考勤、工齡、崗位、上級評價等。
（二）年終獎計算工式
年終獎＝獎金基數(J)X崗位對應系數(G)X年終績效考核系數(K)X工齡對應系數(N)
（三）年終獎涉及項目與數據對應關系
1．獎金基數獎金基數=員工級基本工資X效益系數實際凈利，是指部門全年凈利完成情況，其中區域指標凈利其中效益系數=經理按區域完成情況，片區總監和片區內運作部門員工(含管理者)按片區完成情況，總部員工(含管理者)按全公司完成情況，效益系數1.2及以上統一按1.2計算，0-0.8統一按0.8計算，0以下統一按0.5計算而且不區分崗位級別，所有人員均按一線員工崗位系數核算。
如有異動到其他部門的，按轉正后所在部門時間最長的部門效益系數計算獎金，如出現異動前后在職時間一樣的，按最高的部門效益系數核算，例如員工甲轉正后在總部工作4個月，后調上海5個月，再調北京3個月，則全年效益系數按上海的，再如員工乙在總部上班5個月，調深圳上班5個月，后調武漢2個月，如深圳效益系數高于總部，則按深圳的核算否則按總部核算.同一部門同一年內異動時間可累計，例如某員工在深圳上班5個月，后調總部上班5個月，再調回深圳2個月，則按深圳(深圳共7個月)計算）.
2、崗位對應系數：
備注：見習期和儲備期按下一崗位級別計算，例如儲備經理和見習經理按主管級別核算。
一線員工劃分范圍：
財務部一般員工、營銷部和運行部一般員工、人事行政一般員工、各部門助理及文員、司機、保安、廚工。
專員、技工劃分范圍：
各部門專員、IT技術人員、修理工，見習主管。主管劃分范圍：
各部門主管總經理助理、總監助理、見習經理和儲備經理。
部門經理劃分范圍：各部門經理級別的負責人。
在考核期內，對于晉升和降級的員工，按其在不同職位的實際月份數發放職位對應的年終獎。異動(包括任命晉升調崗和降職)執行時間每月15日(含)之前則算異動后職務崗位系數，15日之后次月起算異動后崗位系數，一月內多次異動的按異動超過半個月時間的崗位算崗位系數，如無一次異動超半個月則按最初崗位系數。
崗位系數=異動崗位系數之和
總實際上班月份數
例如某員工，1-3月是員工級，4-7月為主管級（3月16日至4月15日期間晉升為主管），8-12月為經理級(非部門經理，7月15日之前晉升為經理)，那他的崗位系數為:(3X1+3X2.5+3.5X6)/12=3.
3、年終績效考核系數
年終績效考核系數=ABC考核系數+考勤系數，
（1）ABC考核系數
注：a、考核期內剛入職沒有ABC的員工，則系數為0；
b、沒有納入考核的部門員工每月默認為B；C、納入考核但沒有評ABC的員工當月默認為C.（2）考勤系數加減情況：
備注：無需打卡人，不核算未打卡次數。
例：某員工考核期內入職10個月份，其中，1個月被評為A，7個月為B，2個月為C；累計遲到時間4.5小時，未打卡10次，事假10天，曠工1天。則：年終績效考核系數=1X1.2+7X1+2X0.8-0.02X4.5-0.01X10/3-0.1X10-0.3X1=8.37。
4．工齡與系數對應關系
舉例:一線員工，入職1年半，考核當年，請假5日，遲到10小時，曠工0天，未打卡20次，全年評A2次，B9次，C1次，全公司考核當年效益系數為1.1，年終獎金為：=1X1.1X(1.2X2+1X9+0.8X1-0.1X5-0.02X10-0.01X20/3)X1300/12X1.1=1498.
5．特殊情況說明
下列員工不參與年終獎金分配
1、臨時工；
2、處于醫療期的員工；
3、企業外聘的專家、顧問；
4、待崗職工；
5、在12月份時仍然處于試用期的員工；
6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工；
7、年終獎金分配前與公司解除勞動關系或離職的員工不享有年終獎。
8、員工休產假期間不享有年終獎，（其他假期超出公司制度規定期限的按事假核算）。
9、企業的實習學生或已經簽訂三方協議并已經上崗實習的應屆畢業生；
10、年終獎二次發放，年后沒有回來上班的，另50%年終獎，不享有。
五、考核分工
1、人事行政部門負責將各被考核人員的考勤考核相關信息在農歷春節休假前20日給績效辦公室。
2、經理負責組織部門主管及員工的ABC考核。
3、績效辦公室負責年終考核系數的監督和核實及年終獎金的核算工作。
六、年終獎核算結果的反饋與申訴
1、績效辦公室有權對所有部門核算結果進行監督。
2、部門負責人需在第一時間知會被考核人年終考核系數。
3、員工在年終獎核算后2日內可向績效辦公室提出申訴。
七、考核的紀律
1、如員工因個人原因或非正當理由不參加核算中的每月ABC測評，視該員工自動放棄年終獎并按公司有關規定處理。
2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一經發現將作嚴肅處理。
八、本辦法解釋權歸績效辦公室所有。
九、本規定由20xx年1月起執行。
企業年終福利方案6
第一條總則
為表彰成績突出、表現優異的員工和集體，樹立榜樣，爭做先進，進一步激發員工工作積極性和創造性，公司特制訂本方案。
第二條評選原則及方式
評選原則："評優評先"的評選工作，應本著實事求是、樹立典型、激勵員工，營造積極進取、銳意爭先工作氛圍的原則進行。
評選方式：采用績效數據排名及推薦兩種方式進行。
績效數據排名：三地同崗位人員進行大排名，擇優獎勵。轉崗同事，會根據轉崗前后數據，進行兩次排名，取成績更佳的名次參與評優。業務數據截取區間為20xx.3月-20xx年11月。
推薦：采取部門推薦為主、個人自薦為輔相結合的辦法，符合推薦條件的，候選名額不限。
具體評選方式見下文。
第三條評選日程安排
由經理級管理人員組成評選委員會，進行評優評先工作的執行，評選方案透明公開，所有同事均可以進行監督。
第四條評選范圍及獎項設置
該方案適用于20xx年12月1日前登記在冊的員工，但已提交辭職申請員工不在參選的行列，最終評選獎勵人數如下：
第五條評優標準
(一)基本條件
1、工作態度：嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間；工作態度積極，主動學習，能承擔額外工作任務；無任何違紀現象，并能主動要求或指導員工遵守紀律；以協作的精神工作，主動協助上級，積極配合同事。
2、工作能力：正確理解工作內容，制定行之有效的工作計劃；無需上級詳細的指示和指導；及時與同事及協作者取得聯系，使工作順利進行；迅速、適當地處理工作的失敗及臨時追加的任務。
3、工作效率：工作速度快，不耽誤工作進度；工作處置得當，長期保持良好的成績；工作方法合理，時間的利用非常有效。
4、工作成果：工作成果達到預期目的或計劃要求；工作完成質量高，差錯率低；工作總結及匯報真實、及時、準確；工作熟練程度和技能提升較快。
(二)其他條件
(三)已確認獎項
第六條注意事項
1、禁止出現亂報候選人名單現象，如存在作假現象，則對當事人給予處罰；
2、評選委員會有權對所有候選人進行核查；
3、獲獎人選應能夠獲得多數員工的認同；
4、原則上，個人獎項只能榮獲一個，如同時符合多個獎項，選擇一個推薦；
5、評選過程中應注重對員工業績數據的收集和驗證；
6、評選盡量保持各管理層級間進行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄；
7、所有數據統一口徑，以政策研究中心數據分析崗位發送數據為準；
8、全年累計請假超過1個月者不參與評選；
9、本方案最終解釋權歸匯中信審中心所有。
企業年終福利方案7
一、制定目的：
促進年終獎金分配科學化，更好的體現公司利益和員工利益緊密結合的關系，達成業績高者收入高的目標，促進公司的長遠發展。
二、分配原則：
內部公平與外部競爭力相結合原則
公司利益與個人利益相結合的原則
獎金分配與績效掛鉤的原則
三、適應人員：
公司全體部門
四、獎金總額提取說明
1、年度整體總獎金提取（拿銷售提成人員不再享受年終獎金分配，只發放過節費）。
2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議公司根據達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設年度利潤為M，年終獎金提取總額為：Mx2%。或者按：全年實現的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：
1、未完成目標，假設該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是2000萬，則：獎金總額=1000萬x（1-98%）x（1000萬/2000萬x100%），相當于總利潤的1%。
2、超額完成目標，假設該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是2000萬，則：獎金總額=1000萬x（1-98%）x（3000萬/2000萬x100%），相當于總利潤的3%。
3、部門獎金總額提取：按部門貢獻大小系數提取部門獎金總額，部門貢獻系數暫設定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數差為0.1，各部門系數如下表所示：
預算部：1.5采購部：1.2倉庫：0.9
生產部：1.4行政人事部：1.1質檢部：0.8技術部：1.3財務部：1.0
部門獎金總額=總獎金額x（部門系數/部門系數之和）x目標達成率
生產部的目標達成率與生產車間工資占比掛鉤，年度目標值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）
采購部、倉庫的目標達成率與材料占比掛鉤，年度目標值為：60%
質檢部的目標達成率與產品出廠合格率掛鉤，目標值為99%
行政人事部目標達成率與人工成本占比掛鉤，目標值是10-11%
目標達成率的計算方法：
4、個人獎金分配
部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現），并根據部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經理審批。個人年度考核系數取數標準如下：
個人獎金計算公式：個人獎金=部門獎金總額x（個人績效系數/考核總系數之和）x其他
5、年度績效說明
（1）、試用期的員工不參與考評，只發放過節費；
（2）、員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產假和工傷休假）：在80小時以內（含80小時）不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應如下表：
（3）、員工產假休假的獎金計算：產假3個月以內，不扣年終獎，3個月以上，按超出時間比例進行扣獎；
（4）、工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金，但為了保護公司財產而做出的見義勇為的，可以在3個月以內不扣年終獎金，超出3個月的按超出時間比例來扣除；
（5）、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應下表：
（6）、員工入職時間獎金比例：該項主要是針對當年新進人員獎金發放，入職時間系數=（12-入職月份）/12
（7）、員工入職年限：根據員工入職年限的長短，在年終獎金里每增中一年可加發100元；
（8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
（9）當年年終獎金發放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。
企業年終福利方案8
一、考核宗旨
本辦法以督促及改進工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發展的參考。
二、考核程序
1員工考績每年定為一次，作為年終考績；
2農歷春節休假前15日，由人力資源部分發考核表至各單位，各單位主管須于春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經理室匯整，再呈報總經理復核廈批示；
3各單位主管考績由總經理初復核；
4春節前6日，總經理全部復核完畢，由人力資源部轉發各單位、各人知悉；
5年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執行，各部門配合。
三、績效分等
年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。
注：考績分數一律為整數。
四、考核限制
l員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
(1)在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；
(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者；
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2于年度內有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。
(1)曾受記過以上處分未予撤銷者；
(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者；
(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。
(4)人數限制：
①特等：
人數為5人以下的單位，特等考績人數最高限為1人。
人數5人以上的單位(不舍)，特等考績人數最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。
②各部門考繢平均總分數不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數不得超過8×80=640分。)但如果該部門經理認為該部門表現極佳，得簦呈總經理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。
注：特等考績分數不并入該單位考績總分數的核計。
五、分數增減
1員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按下列規定執行：
(1)記大功或大過一次者：加減5分；
(2)記小功或小過一次者：加減3分；
(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分；
(4)曠工1日者：扣2分；
(5)遲到次數超過13次者(含)，每逾一次扣05分。
2本項增減分數，獨立于第四條考績平均總分數(80～85分)限制之外。
六、獎勵實施
企業年終福利方案9
步驟一：確定企業獎金包。
根據企業的整體經濟效益確定可以發放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金發放。
第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%.
第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發放獎金；以此類推。
步驟二：確定企業各部門戰略貢獻系數和部門績效系數。
部門戰略貢獻系數是表明企業各部門對企業的戰略貢獻的差異，需要企業對各部門的戰略貢獻能力進行評價。考慮到部門之間的協作與團結，盡量不要將各部門戰略貢獻系數差別太大。比如：通過對各部門的戰略貢獻能力進行評價，可以將組織內的各部門戰略貢獻系數界定在[1.2～0.8]之間，戰略貢獻系數變動單位為0.1.通常各部門的戰略貢獻系數跟企業所處的商業周期、企業戰略、企業經營重點、企業文化、企業所處的行業、企業營銷模式、企業核心人力資本等因素有關。
舉例：某企業各部門戰略貢獻系數。
步驟三：確定部門獎金包。
舉例：假如某部門A對公司戰略貢獻系數為1.2，部門績效系數為1.1，計算得出部門A的獎金系數。
步驟四：確定員工崗位績效系數。
1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；
2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；
3、管理層根據實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數為1.3/1.4.
步驟五：將部門獎金包分配到崗位。
將員工崗位績效系數乘以員工月基本工資（也可以根據職位價值評價點數來計算），匯總。
企業年終福利方案10
一、目的
為表彰先進，樹立楷模，激勵員工奮發上進，不斷增強企業凝聚力和向心力，特制訂本辦法。
二、適用范圍
本辦法適用于公司全體中基層員工，高層領導不參與評選。
三、管理職責
行政人事部負責組織優秀員工和先進員工的評選、獎勵等工作，并負責制訂、完善和維護評選條件和評選辦法，根據評選條件組織評選本單位內部優秀員工和先進員工，并將名單上報集團。
四、評選條件
1、公司轉正員工，截至評選日，在公司工作滿半年以上人員；
2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以內，遲到八次以下，無早退、曠工現象；
3、品德端正，遵紀守法，無違反國家法律法規和公司規章制度；
4、工作認真負責、積極主動，服從整體安排，能配合完成各項工作任務，無較大的工作失誤；
5、熱愛集體、愛崗敬業、樂于助人、與公司同事相處融洽；
6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進工作方法，較好完成工作任務。
五、評選方法
采取不記名方式投票，根據投票情況，依據得票數量多少的順序，分別產生優秀員工1人，先進員工2人。
六、表彰和獎勵
對獲獎人員通報表彰，同時頒發證書和獎金。
企業年終福利方案11
依據公司理念以及在日常工作當中我們所倡導的行為，設置20XX年度四個個人獎項和一個團隊獎項，具體獎項及評選標準、辦法如下：
一、獎項設置：
1.最佳榜樣獎1名；
2.最佳出勤獎1名；
3.最佳學習進步獎1名；
4.最佳協作獎1名；
5.最佳團隊獎1個。
二、評選標準：
1.最佳榜樣獎公司年終評優方案
a、勇于擔當，遇到工作和問題不推諉；
b、嚴格遵守公司各項規章制度；
c、出色的完成本職工作，能夠達到(或超出)領導要求和大家的認可；
d、工作中能夠承擔起本崗位甚至本部門工作，工作中以身作則。
2.最佳出勤獎
a、在公司工作滿1年；
b、20xx年度期間無請假、曠工等情況；
c、嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間；
d、工作認真負責，無利用上班時間干私事等情況。
根據考勤記錄，符合"最佳出勤獎"a、b項的有以下人員：(以下順序不代表排名先后)
請在以上人員中選擇符合c、d項的"最佳出勤獎"候選人。
3.最佳學習進步獎
a、通過積極主動的學習和自我的高要求，由一開始對業務的不熟悉到現在工作的不斷深入，取得了顯著的成績；
b、通過不斷學習創新，個人綜合能力提升明顯，并且在工作崗位上起著相當重要(關鍵)的作用。
4.最佳協作獎
a、在日常工作中積極主動，有效提升工作效率并避免誤解；
b、工作中言必行、行必果；
c、能夠積極主動的協調、配合本部門及其他部門工作，創造和諧、愉悅的工作氛圍，圓滿完成各項工作。
5.最佳團隊獎
a、部門成員團結，溝通順暢，工作氛圍輕松、愉快；
b、部門成員之間互幫互助，整體優勢明顯，成績顯著；
c、部門各個成員有很強的配合、協調、服務意識。
三、評選辦法：
第一階段：各部門經理組織部門員工根據以上評選標準，并結合擬推薦人員(部門)日常表現，進行選評，形成以上獎項推薦名單及推薦理由(含事例)。要求：每個獎項僅限推薦一人(部門)，同時要求推薦人員(部門)為本部門以外的其他人員(部門)。
第二階段：由人力行政部進行統計，最終獲獎者在年會現場由全體員工從候選名單中不記名投票選舉產生。
以上獎項都將獲得公司頒發的證書及獎品(獎品年會現場宣布)。
企業年終福利方案12
一、總體原則：
1.保證基本激勵。每年都有的，今年也要有。這部分獎金通常不會起到激勵效果，但是不發獎金會對員工造成很大的不滿意。
2.兌現承諾獎勵。兌現公司承諾，這部分可以建立企業良好的.信用文化，滿足員工個人期望。達到激勵效果。
3.合理設立獎勵名稱。通過設立獎勵名稱發放獎金，明確公司價值導向，體現公司員工關懷。
4.獎金分配權限層次。通過設立總經理獎勵基金、總監獎勵基金、部門經理獎勵基金，增加各層次管理人員獎金分配權限。
5.增加年終獎溝通環節。通過上下級之間溝通，明確員工拿到獎金數額多少，依據什么，在全員中位置。做到獎勵有理，達到激勵效果。
6.成本控制與未來發展。考慮公司未來發展，合理控制獎勵成本。
二、分配方式：
1基本激勵：一個月基本工資。（年中入職員工，按照加入時間核算發放），
2承諾兌現：盤點公司全年對員工的承諾，通過評估團隊、個人績效達成情況，發放獎金。
3獎勵名稱部分：
3.1全面獎勵：（例）a、公司業績貢獻獎；b、團隊業績貢獻獎。
3.2團隊獎勵：（例）a、優秀部門獎；b、新產品研發獎；c、項目團隊獎。
3.3單項獎勵（針對部門特點設立單項獎勵）：（例）a、優秀員工獎；b、優秀新人獎；c、市場開拓獎；d、創新獎；e、服務之星獎；F、合理化建議獎；g、特殊貢獻獎。
3.4長期獎項：（例）a、團隊業績獎（部門全部獎金中的一部分，作為未來一年部門活動經費使用）；b、員工教育發展基金（未來一年個人、子女教育培訓費用使用）；c、家庭健康保健基金（未來一年家庭醫療費用報銷使用）。
4獎金分配權限層次：
4.1總經理獎勵基金，授予全年突出貢獻的部門經理、員工個人。獎金由總經理個人分配。
4.2總監獎勵基金，授予主管部門經理、員工個人。獎金由總監個人分配。
4.3部門經理獎勵基金，授予主管部門優秀員工。獎金由經理個人分配。
5獎項評比及獎金核算
5.1評比方案：各種獎項評比方案設定，獎勵名稱可根據部門特點設置。20xx年12月1日——20xx年12月20日。
5.2評比時間：20xx年12月20日——20xx年1月10日。
5.3獎金核算：20xx年1月10日——20xx年1月20日。
6年終獎勵溝通及發放
6.1全員溝通：20xx年1月20日——20ZZ年2月5日。
6.2發放時間：20xx年2月10日前。（20xx年2月13日除夕）
企業年終福利方案13
一、年終獎
1、導購試用期統一按1個月計，試用期不計算年終獎，如果某導購入職時間為20xx年6月15日，則轉正時間為20xx年8月起，工齡系數為5/12；滿1年的員工無試用期，工齡系數為12/12。
2、應發年終獎=基本工資x公司目標任務完成率（0.85）x工齡系數（導購，店長的基本工資均為700元）
3、例如：摩爾吳文平20xx年3月9入職，則計算8個月年終獎。
即：700元x0.85x8/12=397元
4、計算截止日期20xx年12月31日。
5、當月有違規、曠工的不計算當月年終獎。
20xx年元月份離職的不計算年終獎。
二、年終禮品
20xx年元月份在職員工每人發放標牌價398元的高端化妝鏡1個。
三、年終會餐
各店鋪員工由成都中心統一組織到成都進行聯歡會餐，未參加會餐的員工每人發放50元年終會餐費。正式執行，修正時亦同。
企業年終福利方案14
一、總體原則：
1.保證基本激勵
2.兌現承諾獎勵.兌現公司承諾，這部分可以建立企業良好的信用文化，滿足員工個人期望.達到激勵效果
3.合理設立獎勵名稱.通過設立獎勵名稱發放獎金，明確公司價值導向，體現公司員工關懷
4.獎金分配權限層次.通過設立總經理獎勵基金、總監獎勵基金、部門經理獎勵基金，增加各層次管理人員獎金分配權限
5.增加年終獎溝通環節.通過上下級之間溝通，明確員工拿到獎金數額多少，依據什么，在全員中位置.做到獎勵有理，達到激勵效果
6.成本控制與未來發展.考慮公司未來發展，合理控制獎勵成本
二、分配方式：
1、基本激勵：一個月基本工資.(年中入職員工，按照加入時間核算發放)
2 、承諾兌現：盤點公司全年對員工的承諾，通過評估團隊、個人績效達成情況，發放獎金.
3 、獎勵名稱部分：
3.1全面獎勵：(例)a、公司業績貢獻獎;b、團隊業績貢獻獎
3.2 團隊獎勵：(例)a、優秀部門獎;b、新產品研發獎;c、項目團隊獎
3.3單項獎勵(針對部門特點設立單項獎勵)：(例)a、優秀員工獎;b、優秀新人獎;c、市場開拓獎;d、創新獎;e、服務之星獎;F、合理化建議獎;g、特殊貢獻獎
3.4長期獎項：(例)a、團隊業績獎(部門全部獎金中的一部分，作為未來一年部門活動經費使用);b、員工教育發展基金(未來一年個人、子女教育培訓費用使用);c、家庭健康保健基金(未來一年家庭醫療費用報銷使用)
4、獎金分配權限層次：
4.1總經理獎勵基金，授予全年突出貢獻的部門經理、員工個人.獎金由總經理個人分配
4.2總監獎勵基金，授予主管部門經理、員工個人.獎金由總監個人分配
4.3部門經理獎勵基金，授予主管部門優秀員工.獎金由經理個人分配
5 、獎項評比及獎金核算
5.1評比方案：各種獎項評比方案設定，獎勵名稱可根據部門特點設置.20xx年12月1日——20xx年12月20日
5.2評比時間：20xx年12月20日——20xx年1月10日
5.3 獎金核算：20xx年1月10日——20xx年1月20日
6 、年終獎勵溝通及發放
6.1 全員溝通：20xx年1月20日——20xx年2月x日
6.2發放時間：20xx年2月10日前
企業年終福利方案15
為鼓勵公司全體同仁齊心協力共同達成公司的各項生產目標，發奮提高產品質量，為公司創造更好的效益，同時分享發奮工作的成果，特提出以下方案：
一、在以下各產量及品質指標達標時，公司有必須的效益前提下可計算獎金：
1、每月業務所接單量足以保證廠內各生產車間的目標產量.
2、各車間均到達目標產量（xx部xx萬，xx部x萬，xx部xx萬）
3、各項品質指標以《xxxx年7——12月質量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的指標達標
4、當月外部客戶扣款不超過10萬元
5、生產部已計算浮動工資的人員不計算此獎金
二、考評：
1、考評是獎勵依據，各部門員工考評細則已出臺且已經過各部門簽字確認，每月由各部門最高主管負責依考評細則對下屬進行考評
2、各部門均設有可量化的指標，但某些指標的數據可能需要其他部門帶給.（附：各部門的考評指標及數據來源）.因此每月8日前各部門需向人事部帶給相關指標的準確數據
3、由人事部根據收集的各部門指標數據復查各部門人員的考評成績，考評不真實，不準確的人事部有權增減考評分數，并根據考評成績計算獎金
三、獎金來源：
1、為鼓勵大家降低成本，提高產量，增加效益.獎金由兩部分構成：一部分為效益獎金，當月效益到達公司目標，公司提出8000元作為獎金；另一部分獎金需從生產節約金中提取，生產要提高品質，減少報廢，報廢越少，獎金越多
2、根據廠內此刻實際制程潛質各車間報廢率設定如下：xxx報廢率≤1.5‰;xxx報廢率≤1.1‰;xxx報廢率≤0.9‰;外部客戶報廢率≤0.4%;（以后生產品質提高能夠修改各車間報廢率并以修改后的數據為標準）
3、如果實際生產中的報廢低于設定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價折算成節約金額，拿出50%作為獎金分配
4、總獎金=（廠內設定當月報廢面積—當月實際報廢面積）x成本價x50%+效益獎金
此方案表示效益越好，品質做的越好，報廢的越少獎金越多.
例：xxx部總生產xxx（萬），生產報廢xx萬，設定報廢率為1.1‰說明實際生產減少報廢xx萬.按成本價此xx萬折算成節約成本提出50%用于獎勵.
4、若某車間當月的報廢面積高于設定報廢面積的車間管理人員要承擔品質扣款，扣款標準以考評細則為準.當月外部客戶扣款和客戶端報廢率超標的依考評細則，每個人均需扣款.
5、獎金計算：
總獎金
A、考評分值=
計獎金人員的考評總分（可計算出1分=Χ元）
B、個人獎金=個人考評分數x個人級別系數x分值
C、不一樣級別系數設定為：
文員級系數：1
助理工程師級系數：1.5
工程師級系數：2
主管級系數：3
經理級系數：4
企業年終福利方案16
為了進一步發揮獎金杠桿作用，完善公司生產和經營管理制度，推動公司全面發展，在降低生產成本方面更好地挖掘人的潛力，發揮人的主觀能動性，我們根據前期發放獎金的具體狀況，進一步完善了獎金考核和分配方案.
一、各類人員獎金標準比例
在一般狀況下，根據指標完成狀況和工作職責兩個因素確定內部獎金分配比例，即主要職務（工種）高于輔助職務（工種）；繁重勞動高于輕便勞動；復雜勞動高于簡單勞動.例如，第一層次的獎金是生產者和生產管理者；第二層次的獎金是主要經營者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員.
公司人員分類
1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員.具體包括主管生產、設備、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員.
2、生產線：是指直接從事生產活動和管理生產的人員.包括煉鐵、燒結、球團等廠的所屬人員.
3、輔助線：是指直接服務或協調生產廠生產活動的'人員.包括總調、質檢、安全、法監、車隊、技術裝備、場管、采購、倉庫等部門.
二、獎勵總額的確定
獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術經濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金.有以下幾種主要技術經濟指標的考核：
1、按月工資總額減去應發工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：
獎金總額={計劃工資總額（110萬元）-應發工資（不包括加班工資）}x計獎比例（100%）
獎金總額應隨公司應發工資水平而波動.
2、按月度產量的超額程度計提獎金.獎金按照目標產量的超額程度等比例提取.公式為：
月度獎金總額={月度實現的產量-月度目標產量（25000噸）}x計獎比例（40元/噸）
3、按照備品備件節約量的必須比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約備品備件而做出的貢獻.公式為：
獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬元）/月目標產量（25000噸）}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產量）x計獎比例（1000元/噸）}
4、按入爐焦比節約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約燃料而做出的貢獻.公式為：
月度獎金總額={月度實現的入爐焦比-月度目標入爐焦比(560kg/t）}x計獎比例(3000元)
三、部門獎金分配原則確定
采取系數法進行分配.
系數法是在按崗位進行勞動評價的基礎上，根據部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術含量高低和部門所擔負的職責大小確定部門的獎金系數；然后根據部門完成任務的狀況，按系數進行分配.
部門獎金額=公司獎金總額x部門計獎系數
部門計獎系數
1、副總辦公室0.0237，2、煉鐵廠0.4150，3、燒結廠0.1305，4、總調0.0297，5、技術裝備0.0137，6、質檢0.0525，7法監0.0333，8、采購0.02289、機修車間0.0731，10、動力車間0.0351，11、車隊0.0509，12、安全0.0059，13、倉庫0.0091，14、場管0.0157，15、球團廠0.0636，16、辦公室0.0157，17財務0.0065，18人事0.0033.
部門計獎系數的調整，依據公司最高決策層的決定執行.
四、個人獎金分配原則確定
1、部門在分配個人獎金時，應根據崗位貢獻的大小和個人完成任務的狀況確定崗位的獎金，公司一般狀況下不干預部門對個人獎金的分配.
2、反對部門預留部分獎金以作經費開支的做法.部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶.
3、部門負責人（包括副職）的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍.
4、獎金發放實行人員定編制度.在現有人員數量的基礎上，獎金發放不再思考各部門增加和減少人員數量，即以現有人員數量作為計獎依據之一.
五、本辦法從發文之日起執行，以前有關獎金的規定同時廢止.
企業年終福利方案17
一總則
第一條為了規范員工年終獎金發放的管理，確定年終獎金發放的程序以及額度；本著激勵員工的工作熱情和用心性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照獎勤罰懶、效率優先、兼顧公平的原則進行獎金分配；根據工廠的經營狀況及發展規劃特制定本年終獎金分配方案.
第二條本規定適用于柳州市XXXXX總廠除經營班子以外的所有員工.
第三條本規定只作為工廠分配年終獎金總額的依據，工廠下屬各部門需在所分配的獎金總額范圍內，制定本部門發放年終獎金的明細分配方案.
第四條工廠下屬各部門制定的年終獎金發放方案應兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內部的相對公平.
第五條工廠下屬各部門制定的發放年終獎金方案需報綜合辦公室備案.
二年終獎金總額的提取及系數的確定
第六條年終獎金提取總額從柳州市XXXXXXX總廠每年度利潤總額中提取.具體比例視當年工廠經營狀況及發展計劃而定.
第七條年終獎金提取數額由工廠經營效績考核領導小組領導成員討論決定.
第八條年終獎金系數由經營效績考核領導小組領導成員討論確定.
第九條年終獎金系數一般設定為[0，2]，如工廠經營效績突出，也能夠大于2.
第十條年終獎金系數是每年工廠年終獎金系數的平均數.
三年終獎金分配方案
第十一條：年終獎金的分配流程
（一）評分階段
1、由工廠相關部門結合自身狀況，依據《人事考核制度》、《質量獎懲條例》、《員工守則》等開展自評，并將結果上報到綜合辦公室；
2、綜合辦公室根據各部門上報的自評結果為參考，并依據掌握的各項綜合信息為部門打分；
（二）數據分析階段
1、綜合辦公室將各部門上報的評分結果匯總，作為工廠年度的經營效績成績；
2、綜合辦公室并依據工廠下屬各部門的成績按照從高到低的順序排序；依據排序結果進行分檔；
3、將分檔結果上報到經營效績考核領導小組領導.
（三）構成方案
1、經營效績考核領導小組領導最終確定同等檔次內工廠下屬各部門的不一樣級；
2、最后將不一樣的年終獎金系數賦予不一樣的檔次、不一樣級的`員工；
四綜合辦公室的職能
第十二條制定年終獎金總額分配方法
年終獎金總額分配參照以下公式確定：
F（t）=Q（p）xNxM其中：F（t）是本年度年終獎金總額分配總額
Q（p）=∑工廠當年12個月的月平均工資總數/12
N是工廠第12月份的實際在職人數
M是年終獎金系數
第十三條確定工廠分配檔次的原則
工廠分配檔次參照以下狀況執行：
（一）按照從高到低的順序分為三檔，第一檔成績為最優；
（二）當年工廠利潤為0或者為負數的，務必為第三檔；
（三）當年工廠出現否決性指標的，不得列入為第一檔；
（四）當年工廠利潤下降的，不得列入第一檔；
（五）同檔次內年終獎金系數允許不一樣；
（六）同檔次內不一樣部門依照財務指標、發展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級數或降低一個檔次，降低檔次的部門在新檔次內排第一級.
第十四條確定不一樣檔次的年終獎金系數范圍
依據不一樣檔次的劃分，年終獎金系數參照一下范圍劃分：
第三檔[0，0.5]
第二檔（0.5，1.5]
第一檔{1.5，2]或[2，∞）
第十五條確定參與年終獎金分配的員工范圍
（一）在本單位連續工作時刻超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配.
（二）下列員工不參與年終獎金分配
1、臨時工；
2、處于醫療期的員工；
3、企業外聘的專家、顧問；
4、待崗職工；
5、在進行年終獎金分配時處于試用期的員工；
6、勞動合同中未約定試用期，在本工廠工作不滿一個月的.社會招聘員工；
7、年終獎金分配前與單位解除勞動關聯或非正常離職的員工；
8、年終獎金分配時在企業的實習學生或已經簽訂雙方協議并已經上崗實習的應屆畢業生；
9、工廠認為不應參與年終獎金分配的員工。
五附則
第十六條本規定的解釋權、修改權由綜合辦公室執行。
第十七條本規定自頒布之日起執行。
企業年終福利方案18
為規范部門管理，提高工作用心性和工作效率，保證各項工作順利進行，逐步實現管理規范化、標準化，真正做到公平、公正，按勞取酬，特制定本辦法。
適用范圍
本辦法適用于內蒙古大唐國際錫林浩特礦業公司銷售部。
分配原則
按照“各盡所職、按效分配”的原則，對員工所在崗位的工作業績進行考核，并將考核與獎金掛鉤，使獎金分配真正發揮其在部門管理中的調節作用，使職工樹立奮發向上的進取精神，切實調動職工的用心性，發揮大家的創造性。
分配程序
每月部門獎金總額由礦業公司人力資源部門下達，本部門根據月度經濟職責制考核結果，由部門負責人分配各專業的獎金總額及專業負責人的獎金，各專業負責人分配各專業人員的獎金。
分配完成后，由部門負責人審核簽字，上報人力資源部門。
考核辦法
依據人力資源部門核定的獎金，預留獎金總額的30％進行考核，其余作為基本獎金。
分配細則
所有人員到達要求出勤天數，無曠工、遲到、早退現象，無重大工作失誤的，原則上可拿到基本獎金.如出現重大工作失誤，另行考核。
在基本獎金的基礎上，加上部門和專業的考核獎金構成每位員工的月獎.基本獎金的計算方法參照公司人力資源部制定的有關制度條款。
考核獎金的考核范圍：
月度工作計劃完成的及時性；
工作任務的完成質量；
培訓考核成績；
日常工作完成的及時性及完成質量；
違反部門其他規定的；
各專業的考核
部門或專業嘉獎：
工作業績突出的；
合理化推薦獎；
獎罰
按照《銷售部經濟職責制考核辦法》所規定的資料，根據月度考核結果，對考核獎金部分進行二次分配。
其他規定
1、本辦法經銷售部全體員工討論透過后開始執行。
2、本分配辦法最終解釋歸銷售部，如有和公司考核制度相沖突，以公司制度為準。
企業年終福利方案19
步驟一：
確定企業獎金包.
根據企業的整體經濟效益確定能夠發放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種.
第一種方式是采取企業的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的必須比例.
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金發放.如下表所示.
第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規定若干個利潤段，在不一樣的利潤段采用不一樣的分享比例，利潤越高提取比例也越高.
舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%.如下表所示.
第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高證明公司盈利的潛質強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高.
舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發放獎金；以此類推.
步驟二：
確定企業各部門方法貢獻系數和部門績效系數.
部門方法貢獻系數是證明企業各部門對企業的方法貢獻的差異，需要企業對各部門的方法貢獻潛質進行評價.思考到部門之間的協作與團結，盡量不好將各部門方法貢獻系數差別太大.比如：透過對各部門的方法貢獻潛質進行評價，能夠將組織內的各部門方法貢獻系數界定在[1.2～0.8]之間，方法貢獻系數變動單位為0.1.通常各部門的方法貢獻系數跟企業所處的商業周期、企業方法、企業經營重點、企業文化、企業所處的行業、企業營銷模式、企業核心人力資本等因素有關.
舉例：某企業各部門方法貢獻系數.
步驟三：
確定部門獎金包.
舉例：假如某部門A對公司方法貢獻系數為1.2，部門績效系數為1.1，計算得出部門A的獎金系數.
步驟四：
確定員工崗位績效系數.
1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；
2、我們能夠按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；
3、管理層根據實際狀況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關聯，比如，超出期望的員工，崗位績效系數為1.3/1.4.
步驟五：
將部門獎金包分配到崗位.
將員工崗位績效系數乘以員工月基本工資（也能夠根據職位價值評價點數來計算）匯總。
企業年終福利方案20
為調動中心職工的工作用心性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制，根據〔〕號文件精神，結合我中心的實際狀況，特制定本分配方案
一、指導思想在上級核撥的績效工資總量內，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業愛崗精神為核心，以促進職工績效為導向的分配激勵機制，調動全體職工工作用心性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高”的績效工資分配機制
二、分配原則公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高
三、獎勵性績效工資的構成比例我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎性績效工資為229680元（占全年績效工資總量的54.8%），全年獎勵性績效工資為189216元（占全年績效工資總量的45.2%）.獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據績效考核狀況發放
（一）月考勤獎，600元/月/人，按月發放.全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22.8%；
（二）月績效獎，基數為800元/月/人，根據不一樣的崗位職責進行分配.正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員（包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級）比例為1.3:1.2:1.1：1，按月發放.全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30.9%；
（三）年度績效獎，年末發放，年度績效獎=（基本工資+基礎性績效工資）3.5.年度績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的37.9%.
（四）其他績效獎，年末發放，總額為15678元（未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發的金額和其他獎勵），占全年獎勵性績效工資的8.3%.
四、考核辦法
（一）月考勤獎
1、工作人員當月遲到或早退5次以內的，每次扣發50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發當月月考勤獎.無故曠工的，扣發當月全部月考勤獎；
2、當月請病事假3個工作日以內的，每個工作日扣發50元，當月請病假10個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎，當月請事假3個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎；
3、以上扣除、停發、沒有領取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中.
（二）月績效獎
1、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎25%：
①當月遲到或早退到達6-10次的；
②當月事假累計達4-6個工作日的；
2、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎50%：
①當月遲到或早退超過10次的；
②當月事假累計到達7-10個工作日的；
③當月無故曠工累計達2個工作日的；
3、滿足以下條件之一的全額扣發當月月績效獎：
①當月事假累計達10個工作日的；
②當月無故曠工累計達2個工作日的；
③因工作失職或違法亂紀，造成重大經濟損失或惡劣影響的；
④因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的；
⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的.
4、經批準請病假的，按病假日數比例，扣發月績效獎；
5、以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
（三）年度績效獎年度績效獎根據個人年度考核狀況，合格（含合格）以上的領取與個人職務（崗位、技術等級）相對應的年度績效獎.合格（不含合格）以下的扣發當年年度績效獎.年度考核優秀的工作人員在年度績效獎部分基礎上另加500元.年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發年度績效獎.以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
（四）其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規定系數比例進行統籌發放。
五、其他問題
（一）有下列情形之一的，扣發全年獎勵性績效工資：
1、受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規定處分期但處分期未滿一年的；
2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報的；
3、表現很差、群眾意見很大的.扣發的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。
（二）國家法定的假期（如探親假、婚假、生育假、喪假等）按有關規定執行。
（三）本文未涉及而政策法規有規定的，按相應規定處理。
六、其它事項
本方案12月日經職工大會表決透過，20xx于年1月1日起生效。
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