關于勞動合同范文集錦八篇
現今很多公民的維權意識在不斷增強，合同在生活中的使用越來越廣泛，在達成意見一致時，制定合同可以享有一定的自由。那么大家知道合法的合同書怎么寫嗎？下面是小編整理的勞動合同8篇，希望對大家有所幫助。
勞動合同 篇1
“終止”與“解除”勞動合同的異同
“終止”與“解除”勞動合同都是終止雙方當事人間的勞動關系，并消滅雙方當事人之間的權利與義務。但是，它們之間到底有怎樣的區別呢？
勞動合同的終止與勞動合同的解除是兩個完全不同的法律概念。 勞動合同的解除，是指勞動合同依法簽訂后，未履行完畢前，由于某種原因導致當事人一方或雙方提前終止勞動合同的法律效力，停止履行雙方勞動權利義務關系的'法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。
勞動合同的終止，是指勞動合同期限屆滿或者其他符合法律規定的情形出現導致勞動合同關系的消滅。
《勞動合同法》規定，勞動合同的終止只有法定情形的終止，而不能有約定條件下的終止。
二者的區別主要體現在以下幾個方面：
(1)是否需要雙方當事人的協商不同：勞動合同的解除不一定需要雙方協商一致，就可以單方解除，也可以雙方解除；而勞動合同的終止則是自動的行為，只要條件達到，合同就自動終止。
(2)產生事由不同：勞動合同的解除則必須出現雙方當事人訂立合同之時約定的事由或者是出現法定的解除事由；而勞動合同的終止是因勞動合同期限屆滿或者其他符合法律規定的情形出現導致。
(3)行為性質不同：勞動合同的解除可以是雙方當事人的法律行為，也可以是單方的法律行為，即不僅可以由雙方當事人協商一致而
解除勞動合同，也可以由一方當事人提出而解除勞動合同；而勞動合同的終止多數是因為法定的事實行為的出現而終止勞動合同的履行。
勞動合同 篇2
【第一章 總則】
第一條 為了規范勞動合同制度，依法保護勞動合同當事人的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》和有關法律、法規，結合本省實際，制定本辦法。
第二條 在本省行政區域內的企業、個體經濟組織以及國家機關、事業組織、社會團體、民辦非企業單位（以下統稱用人單位）和與之建立或者形成勞動合同關系的勞動者，適用本辦法。
第三條 建立勞動關系應當訂立勞動合同。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致原則，不得違反法律、法規和規章的規定。
當事人必須履行依法訂立的勞動合同。
第四條 縣級以上人民的政府勞動和社會保障行政部門（以下簡稱勞動保障部門）負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。其中中央和省屬用人單位勞動合同制度實施的監督管理，由省勞動保障部門或者由其委托的勞動保障部門負責。
工商、稅務、經貿、衛生、民政、公安、建設等部門以及婦聯、殘聯等團體應當按照各自職責，依法做好勞動合同制度實施的監督工作。
第五條 工會組織依法維護勞動者合法權益，對用人單位執行有關勞動法律、法規、規章和本辦法的情況進行監督。
第六條 用人單位應當依法建立和完善內部勞動合同管理制度和其他規章制度，并接受勞動保障部門和其他有關部門的監督檢查。
【第二章 勞動合同的訂立和履行】
第七條 勞動者在簽訂勞動合同前，有權了解用人單位相關的規章制度、勞動條件、勞動報酬、職業病危害等情況，用人單位應當以書面形式如實說明。
用人單位在招用勞動者時，有權了解勞動者健康狀況、知識技能和工作經歷等情況，勞動者應當如實說明。
第八條 用人單位應當依法成立，能夠依法支付工資、繳納社會保險費、提供勞動保護條件，并能夠承擔相應的民事責任。
勞動者應當達到法定就業年齡，具有與履行勞動合同義務相適應的能力。
用人單位招用未成年人，應當符合國家和省有關規定。
第九條 勞動合同應當以書面形式訂立。雙方當事人各執一份。
勞動合同文本可以由用人單位提供，也可以由用人單位與勞動者共同擬定。由用人單位提供的合同文本，應當遵循公平原則，不得損害勞動者的合法權益。
提倡使用勞動保障部門提供的勞動合同規范文本。行業協會可以根據行業的特點，設計本行業通用的勞動合同規范文本。
第十條 用人單位應當在錄用之日起15日內與勞動者依法訂立勞動合同，并在勞動合同訂立之日起15日內，向勞動保障部門辦理錄用備案、勞動合同備案及社會保險登記手續。
勞動合同應當由用人單位法定代表人與勞動者本人簽訂，雙方簽字、蓋章（用人單位加蓋公章）。用人單位法定代表人也可以委托他人與勞動者簽訂勞動合同，但委托人必須出具委托書，并在勞動合同中加蓋用人單位公章。
勞動合同自雙方當事人簽字、蓋章之日起生效，當事人對生效的期限或者條件有約定的，從其約定。
第十一條 招用勞動者或勞動者求職時，勞動者不愿簽訂勞動合同的，用人單位不得錄用。用人單位不予簽訂勞動合同的，勞動者有權投訴。
第十二條 勞動合同應當具備下列條款：
（一）勞動合同期限；
（二）工作內容及要求；
（三）勞動保護和勞動條件（可能引發職業病的工種或者有毒工作場所，用人單位應當明確其危害及防護措施等情況）；
（四）勞動報酬及其支付方式、支付時間；
（五）社會保險和福利待遇；
（六）工作時間與休息、休假；
（七）勞動紀律；
（八）教育與培訓；
（九）勞動合同終止、解除條件；
（十）違反勞動合同的責任；
（十一）爭議解決方式。
勞動合同除前款規定的內容外，當事人還可以協商約定其他內容。
第十三條 勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限、以完成某工作事項或者某工作量為期限等。勞動合同的期限由用人單位與勞動者協商確定。
勞動者在同一用人單位工作滿10年或者連續工齡滿20年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。
訂立無固定期限勞動合同的，必須明確終止條件，不得將法定解除勞動合同的條件約定為終止條件。
第十四條 勞動合同中可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月，試用期包括在勞動合同期內。其中勞動合同期限不滿6個月的，不得約定試用期；滿6個月不滿1年的，試用期最長不得超過1個月；滿1年不滿3年的，試用期最長不得超過3個月。
勞動合同只約定試用期，未約定勞動合同期限的，試用期不成立，該試用期即為勞動合同期限。
第十五條 勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的期限、范圍等有關事項，或者單獨簽訂保密協議。商業秘密進入公知狀態后，保密條款、保密協議約定的內容自行失效。
要求勞動者履行保守用人單位商業秘密義務的，勞動合同當事人可以在勞動合同或者保密協議中就勞動者要求解除勞動合同的提前通知期作出約定。但提前通知期不得超過6個月。在此期間，用人單位可以采取相應的脫密措施。
第十六條 勞動合同對勞動者的違約行為設定違約金的，僅限于下列情形：
（一）違反服務期約定的；
（二）違反保守商業秘密約定的；
（三）法律、法規、規章規定可以設定違約金的其他情形。
違約金額的設定應當遵循公平、合理的原則。
第十七條 依法實行集體合同制的用人單位，其與勞動者個人簽訂的勞動合同中約定的勞動條件和勞動報酬等標準，不得低于集體合同的規定。
第十八條 下列勞動合同無效：
（一）違反法律、法規、規章的勞動合同；
（二）采取欺詐、脅迫等手段訂立的勞動合同。
無效勞動合同從訂立之日起，即沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。
勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
勞動者一方已按照無效勞動合同付出勞動的，用人單位應當支付相應的勞動報酬、提供相應的待遇。
第十九條 未訂立勞動合同，但勞動者已按照用人單位的要求提供勞動服務的，分別作如下處理：
（一）勞動者要求簽訂勞動合同的，用人單位不得以無勞動合同為由解除勞動關系，并應當與勞動者補簽勞動合同，期限從勞動者提供勞動服務之日始；
（二）勞動者不愿補簽勞動合同的，用人單位不得繼續留用，但應當向該勞動者支付應得的報酬，并繳納相應的社會保險費。
第二十條 簽訂勞動合同的用人單位和實際使用勞動者的單位不一致的，用人單位可以與實際使用勞動者的單位約定，由實際使用勞動者的單位承擔或者部分承擔合同約定的義務。實際使用勞動者的單位未按照約定承擔義務的，由用人單位承擔。
【第三章 勞動合同的變更、解除和終止】
第二十一條 勞動合同的變更，應當經當事人協商一致，并采用書面形式；協商不成的，勞動合同應當繼續履行，但法律、法規、規章另有規定的除外。
第二十二條 用人單位經營方式發生變化，勞動合同應當繼續履行。
用人單位資產性質發生變化，變化后新成立的用人單位可以與勞動者協商變更勞動合同并應按有關法律的規定支付相應的經濟補償金；繼續履行原勞動合同的，應對原勞動合同中的用人單位名稱作相應變更。
第二十三條 經當事人協商一致，勞動合同可以解除。
第二十四條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期內被證明不符合錄用條件的；
（二）提供與錄用相關的虛假的證書或者勞動關系狀況證明的；
（三）嚴重違反勞動紀律或者用人單位依法制定并公示的工作制度的；
（四）嚴重失職、營私舞弊，對用人單位造成重大損失的；
（五）被依法追究刑事責任或者勞動教養的；
（六）法律、法規、規章規定的其他情形。
第二十五條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但應當提前30日以書面形式通知勞動者：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的適當工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的.；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
用人單位按前款規定解除勞動合同，未提前30日書面通知勞動者的，解除行為無效，用人單位應當繼續履行勞動合同約定的義務或者賠償勞動者的損失。
第二十六條 用人單位有下列情形之一，確需裁減人員的，應當提前30日向工會和全體職工說明情況，公布裁減人員方案，聽取工會及職工意見，經向勞動保障部門報告后，可以裁減人員：
（一）瀕臨破產進行法定整頓期間；
（二）生產經營狀況發生嚴重困難；
（三）法律、法規、規章規定的其他情形。
依據前款規定裁減人員的用人單位，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用本單位的被裁減人員。
第二十七條 有下列情形之一的，勞動者有權隨時通知用人單位解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付其應得的勞動報酬，并繳納相應的社會保險費：
（一）在試用期內的；
（二）用人單位不按勞動合同約定提供勞動條件的；
（三）用人單位以暴力、脅迫或者限制人身自由等非法手段強迫勞動的；
（四）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（五）拒不支付勞動者延長工作時間勞動報酬的；
（六）扣押勞動者身份、資質、資歷等證件的；
（七）低于當地最低工資標準或者集體合同約定的工資標準支付勞動者工資的；
（八）未依法為勞動者繳納社會保險費的。
第二十八條 除本辦法第二十七條規定的情形外，勞動者解除勞動合同，應當提前30日或者勞動合同約定的提前通知期，以書面形式通知用人單位。
勞動者給用人單位造成經濟損失尚未處理完畢的，不得依據前款規定解除勞動合同。
第二十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本辦法第二十五條、第二十六條的規定解除勞動合同：
（一）患職業病或者因工負傷被確認完全喪失或者部分喪失勞動能力的；
（二）患病或者非因工負傷，在規定醫療期內的；
（三）女職工在符合計劃生育規定的孕期、產期和哺乳期內的；
（四）已經簽訂無固定期限勞動合同的；
（五）法律、法規、規章規定的其他情形。
第三十條 有下列情形之一的，勞動合同中止履行：
（一）當事人協商一致的；
（二）勞動者應征入伍或者履行其他法定義務的；
（三）勞動者暫時無法履行勞動合同義務，但仍有繼續履行條件和可能的；
（四）法律、法規、規章規定的其他情形。
前款規定情形消失后，勞動合同繼續履行，但法律、法規、規章另有規定的除外。
第三十一條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿，雙方不再續訂的；
（二）勞動合同約定的終止條件出現的；
（三）勞動者退休、退職的；
（四）勞動者死亡或者被人民法院宣告失蹤、死亡的；
（五）用人單位自行解散、破產或者被撤銷的；
（六）法律、法規、規章規定的其他情形。
第三十二條 勞動者患職業病或者因工負傷被確認完全喪失或者大部分喪失勞動能力的，勞動合同不得終止，但當事人就傷殘補償（助）或者保障等待遇協商一致的，勞動合同也可以終止。
第三十三條 勞動合同期滿或者約定的終止條件出現，勞動者有下列情形之一，同時不屬于本辦法第二十四條第（二）、（三）、（四）、（五）項規定情形的，勞動合同順延至下列情形消失：
（一）患病或者非因工負傷，在規定醫療期內的；
（二）女職工在符合計劃生育規定的孕期、產期和哺乳期內的；
（三）法律、法規、規章規定的其他情形。
第三十四條 用人單位應當在勞動合同期限屆滿30日前，就終止或者續訂勞動合同的意向書面通知勞動者。續訂勞動合同的，雙方協商辦理續訂手續。續訂勞動合同不得約定試用期。
勞動合同期限屆滿，因用人單位原因未辦理終止勞動合同手續，勞動者仍在本單位工作的，視為原勞動合同延續。用人單位與勞動者應當及時辦理勞動合同續訂手續。雙方未能就續訂勞動合同達成一致的，用人單位不得繼續留用該勞動者，由此給勞動者造成損失的，用人單位應當賠償。
第三十五條 勞動合同解除或者終止，用人單位應當出具解除或者終止勞動合同的有效證明；在勞動者提供必要證件之日起10日內，為勞動者辦理解除或者終止勞動合同的相關手續；并在辦理完相關手續之日起15日內向勞動者支付相應的經濟補償。
第三十六條 用人單位根據本辦法第二十三條、第二十五條、第二十六條規定解除勞動合同的，應當按照國家和省有關規定向勞動者支付經濟補償金。
勞動者根據本辦法第二十七條第（二）、（三）、（四）、（五）、（六）、（七）、（八）項規定解除勞動合同的，用人單位應當按照國家和省有關規定向勞動者支付經濟補償金；給勞動者造成損失的，用人單位應當賠償。
第三十七條 用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如用人單位違反法律、法規、規章或者勞動合同的，工會有權要求重新處理，用人單位應當重新處理，并將處理結果告知工會。勞動者因勞動爭議申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。
【第四章 法律責任】
第三十八條 用人單位未按本辦法規定訂立勞動合同的，由勞動保障部門責令限期改正，逾期不改正的，對用人單位按每人處以200元以上400元以下的罰款，但罰款總額最高不得超過3萬元；給勞動者造成損失的，用人單位應當承擔賠償責任。
第三十九條 用人單位有下列情形之一的，由勞動保障部門責令限期改正；給勞動者造成損失的，用人單位應當承擔賠償責任：
（一）由于用人單位的原因致使勞動合同無效或者部分無效的；
（二）違反本辦法規定或者勞動合同約定，與勞動者解除或者終止勞動合同的；
（三）未按照本辦法規定辦理解除、終止勞動合同手續的。
第四十條 用人單位錄用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成損失的，用人單位和勞動者對原用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。因勞動者提供虛假證明造成的錄用不當，用人單位可以免除連帶賠償責任。
第四十一條 勞動合同解除后，用人單位未按規定支付經濟補償金的，由勞動保障部門責令限期全額支付，并可責令支付未支付部分50％的賠償金。
第四十二條 用人單位違反本辦法規定，未按時辦理勞動合同備案手續的，由勞動保障部門給予警告，責令限期改正；逾期不改正的，可處以500元以上20xx元以下的罰款。
第四十三條 勞動者違反本辦法規定條件解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的事項，給用人單位造成實際經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。賠償責任的范圍僅限于下列情形：
（一）用人單位為錄用勞動者直接支付的費用；
（二）用人單位為勞動者支付的培訓費用；
（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；
（四）勞動合同約定的其他賠償費用。
第四十四條 勞動合同當事人發生勞動爭議的，依照勞動爭議有關規定處理。
第四十五條 勞動保障部門及其工作人員，有下列行為之一的，由有關機關對負有直接責任的主管人員和直接責任人員給予行政處分或者紀律處分：
（一）違法行使監督檢查權的；
（二）違法實施行政處罰的；
（三）對勞動者的投訴、舉報等不依法受理或者受理后不依法及時進行調查處理的；
（四）對企業違反本辦法的行為不依法進行查處的；
（五）其他應當依法給予行政或者紀律處分的行為。
【第五章 附則】
第四十六條 對勞務性用工、非全日制用工、社區服務用工等用工形式的簡易勞動合同辦法，由省勞動保障部門參照本辦法制定，報省人民的政府備案。
第四十七條 國家機關、事業組織、社會團體、民辦非企業單位和與之建立聘用合同關系的人員，由縣級以上人民的政府人事行政部門參照本辦法執行。法律、法規、規章另有規定的，從其規定。
第四十八條 本辦法自20xx年1月1日起施行。本辦法施行前已經履行的勞動合同，訂立時法律、法規、規章對勞動合同當事人的義務有明確規定的，本辦法施行后，勞動合同當事人應當繼續執行；訂立時的法律、法規、規章沒有明確規定的，按照本辦法的規定執行。
勞動合同 篇3
中國30年的改革開放取得了巨大成功，其最基本的經驗非思想解放莫屬，而思想解放的核心就是牢牢確立了“實踐是檢驗真理的惟一標準”的理念。正是從這一理念出發，30年來，任何一項重大改革幾乎都是以爭論開始，以改革——總結——再改革為進程，以不爭論為原則。
同 樣，在建立法治社會這個深化改革的重頭戲上，也必須尊重實踐第一的原則，以實踐作為檢驗立法合理性的惟一正確標準。不管立法的過程是多么的完善，立法的理念是多么的先進，一個法律的合理性事先是很難判斷的，它必須由執法、司法、審判這一完整的法治過程以及該立法對經濟社會的實際影響來檢驗。它是否達到了最初立法的促進社會經濟發展的目的，最終還要由社會經濟的發展來判斷。
清華大學經濟管理學院教授李稻葵認為，對于目前爭議較大的《勞動合同法》，理念性的討論和評判固然重要，但更重要的是及時觀察和總結其執行中出現的問題，尤其是要關注基層經濟體在執行中可能產生的條文性而非實質性執行的現象，通過實踐的反饋對該法進行檢驗、修改和完善。
實施《勞動合同法》的三種可能情形
記者：20xx年6月26日通過的《勞動合同法》于20xx年1月1日開始施行了，一時爭論紛紜。對此您有何看法？
李稻葵：新《勞動合同法》的出發點非常清楚，即緩解中國經濟發展中兩個比較突出的矛盾：其一，一些勞動者的基本權益沒有得到保證，沒有獲得“體面勞動”的基本保障。這既影響了社會的和諧，也阻礙了民族人口素質的提高，長遠看削弱了中國經濟發展的動力；其二，由于勞動者權益保障不力，人為地壓低了用工成本，導致中國在某些勞動密集型行業出現了短期的、不合理的國際競爭力，這種國際競爭力是建立在低工資、低勞動保護的前提下，它難以維持，也是經濟失衡的重要原因。
在這一背景下出臺的《勞動合同法》，引出了兩種截然對立的觀點。一種觀點認為，《勞動合同法》基本符合中國國情，可以有效地保護勞動者基本權益，同時推動企業合理用工和產業升級，提高勞動生產效率；另一種觀點認為，《勞動合同法》的出臺過于超前，一些具體的規定過于生硬，對于勞動者的保護規定得較死，限制了企業，尤其是勞動密集型企業合理使用勞動力的'自由度，從而將削弱中國企業，尤其是勞動密集型企業的國際競爭力，因而不利于中國經濟的平穩運行。
記者：那么，《勞動合同法》的實施到底會對中國經濟帶來什么影響？
李稻葵：可以預計，在未來一到兩年的時間里，有三種可能的后果出現。
第一種可能的后果是《勞動合同法》不僅得到了實質性的執行，而且執法的后果基本與立法目標一致：既保護了勞動者的基本權益，又促進了企業的轉型升級，改善了中國宏觀經濟運行的均衡性和可持續性。這當然是最好的結果。
第二種可能的情形是《勞動合同法》僅僅停留于條文性的執行，而非實質性執行，即，一些重要的條文在現實中盡管得到了按字面理解的執行，但用工企業通過變通的方式化解了有關條文的實際約束力，因此對于實際經濟的作用比較有限，這意味著立法的目的和精神沒有完全達到。
第三種可能的情形是《勞動合同法》得到了實質性的執行，但執行的后果與立法的初衷相去甚遠。也就是說，勞動合同大規模簽訂制定以后，對相當多的企業產生了較大影響，使社會用工成本有較大上升，企業的競爭力下降，導致了整體物價水平的上升和中國新創造就業數量的下降，造成了老的企業比較大規模的裁減職工，對整體經濟的運行造成了一定的沖擊。
仔細研究《勞動合同法》的條文，結合當前中國經濟中企業運行的實際情況分析，我們不難發現，以上三種情形中，第一、二種最可能出現，第三種出現的可能性不是太大。也就是說，《勞動合同法》不會造成中國經濟增長大規模的下滑。究其原因，要從法律條文的本質和中國經濟的特殊情況來分析。
法律的總結與修訂
記者：這次的《勞動合同法》在很多條文上相對具體，這是否有利于新《勞動合同法》得到實質性的執行，而且執法的后果基本與立法目標相一致？
李稻葵：美國著名經濟學家、現代產權理論的鼻祖奧利弗哈特(Oliver Hart)從經濟學的角度系統研究過法律的基本特性。他反復強調，任何的法律條文都不可能是完備的，同理，任何合同也不可能是完備的。也就是說，任何的法律條文都會留下事后在執行過程中討價還價和靈活變通的可能性，因此，實際控制權往往比書面的合同條文更重要。這次的《勞動合同法》盡管在很多條文上相對具體，尤其是和我國一些其他法律如《中小企業促進法》相比，條款是相當地具體，但它依然給具體執行的自由度留下了很大的空間。
以這個法律中備受關注的“無固定期限勞動合同”為例，通常的理解是，企業在一定條件下必須給職工這樣的合同，而且一旦簽訂這樣的合同，企業不能解雇職工。仔細研究，不難發現《勞動合同法》實際上給出了企業解雇無固定期限職工的一些條件，包括職工不能勝任當前的工作，也包括企業發生了經營轉向的情況。
再比如說，對于勞動派遣公司，該法律沒有做出特別具體的規定，這就為一些勞動密集性企業留下了一定的靈活用工的空間。此類企業可以與勞動派遣企業簽訂用工合同；而勞動派遣企業既可以簽訂非連續的兩年以下的短期合同，也可以對雇傭兩年以上的工人賦予當地的最低工資。事實上，勞務派遣公司有可能起到最終用工企業與地方政府福利救濟部門之間橋梁的作用：有工作的工人得到企業的工資福利，暫時沒有工作的工人(此類工人的家庭本來就是低保的對象)得到勞務派遣公司的最低工資，地方政府為了促進地方經濟發展、降低當地企業用工成本，非常有可能出資補助勞動派遣公司，同時由此也完成了當地的低保家庭救濟工作。
特別值得注意的是，《勞動合同法》對于用工的報酬既不可能也沒有做出比較具體的規定，僅提出了集體協商或同工同酬的原則，這就為企業的具體操作留下了靈活度。比如對于無固定期限合同的職工，企業可以按比較低的固定工資簽約，而大部分的用工報酬以獎金的形式出現；當企業出現經營不善時，獎金可以大幅度下降，這也就化解了固定期限合同所造成的高成本，當然也沒有起到保護勞工權益的作用。
最為重要的是，《勞動合同法》規定，縣級地方政府負責勞動合同制度的實施與監督管理。用奧利弗哈特產權理論的術語來說，地方政府是最終控制權或剩余控制權的所有者。由于上述原因，勞動合同一定是不完備的，這就意味著最終控制權或剩余控制權的所有者的作用極大。那么，地方政府的興趣和利益何在呢？比較明顯地，還是招商引資，經濟發展。在這種情況下，其偏向性將是非常明顯的。
總之，《勞動合同法》的執行不大可能出現像許多分析家預測的對中國經濟可能造成巨大的負面沖擊，其原因是實際操作中容易出現條文執行而非實質性執行。
記者：如果出現了比較大規模的條文執行而非實質性執行的情形，應該如何回應呢？
李稻葵：一種非常普遍的對策是加大執行力度，投入更多宣傳和行政資源，促進該法的執行。這樣的對策不一定是最為合理的，因為必須看到非實質性執行的背后深層原因，那一定是貫徹該法蘊含很大的社會成本，而地方政府—企業—職工三方不愿共同承擔這樣的社會成本，寧可采取非實質性執行這一相對成本較低的方式作為最佳對策。
如果出現了比較大規模的非實質性執行的情形，應該是本著尊重執法實踐的態度，認真總結法律條文在執行中的可行性和合理性。著名法學家李曙光教授最近指出，必須尊重實踐對法律的批評。在總結實踐的基礎上廣泛征求意見，仔細修改相關的條文，使其更具有執行的可行性，更好地實現立法的根本目標。
中國正在走向法治化的道路，法治是經濟體制改革的歸宿。建設法治社會的過程不可能是平穩順利的，建立法治社會的過程也不可能是完美設計的，任何一部法律都有其重要的現實問題背景，同時它也不可能是完美的，與其對于一部新法進行理念上的評判，倒不如本著法制的精神尊重立法，不斷地觀察和總結法律執行中出現的問題，尤其是基層經濟體在執法過程中可能產生的各種扭曲，通過執行實踐的反饋及不斷積累，讓實踐去評判立法的合理性，形成修改法律的素材，從而修改相關的法律，達到以立法推動經濟發展和社會和諧的最高使命。這也許應該是我們對待《勞動合同法》的理性態度。
勞動合同 篇4
【案情介紹】
王某于20xx年3月到諸城市某科技股份有限公司從事銷售工作。入職當月，公司向王某提供了兩份空白格式合同，王某簽字后公司收回一份。后公司無故拖欠王某20xx年10、11月份的工資。王某以該勞動合同無效為由訴至當地勞動人事爭議仲裁委員會，要求公司依法支付拖欠工資及未簽訂勞動合同的雙倍工資。
【法律解答】
本案爭議的焦點在于勞動合同無效是否可獲得雙倍工資。根據《勞動合同法》第82條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”該條禁止的是用人單位雇用勞動者但不與勞動者簽訂任何合同的事實勞動關系。但是，不簽訂書面勞動合同這種事實勞動關系與無效合同是兩個不同的法律概念。無效勞動合同的前提是雙方簽訂了合同，但是因為合同沒有合法地確定雙方的權利義務，所以簽訂的合同無效。
在本案中，公司與王某簽訂空白格式合同違法了《勞動合同法》第17條規定的簽訂勞動合同必須具備勞動合同期限、工作內容、社會保險等條款，雙方簽訂的勞動合同屬于無效或者是部分無效合同。在無效合同的情形下，勞動者付出勞動的'，用人單位應當支付勞動者勞動報酬。但只有在不簽訂書面勞動合同這種事實勞動關系的情形下，才適用雙倍工資差額的罰則。 該公司與王某簽訂的勞動合同屬于無效或者部分無效，則沒有向王某支付雙倍工資的義務。
勞動合同 篇5
甲 方： 平安財富（北京）投資顧問有限公司乙 方：
簽訂日期： 年月日
北京市勞動和社會保障局監制根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規,甲乙雙方經平等自愿、協商一致簽訂本合同,共同遵守本合同所列條款。
一、勞動合同雙方當事人基本情況
第一條 甲方 平安財富（北京）投資顧問有限公司 法定代表人（主要負責人）或委托代理人 張忠起注冊地址 北京市東城區藏經館路11號A座西側 經營地址 北京市東城區藏經館路11號A座西側
第二條 乙方 性別戶籍類型（非農業、農業）
居民身份證號碼或者其他有效證件名稱 證件號碼在甲方工作起始時間年 月 日
家庭住址 郵政編碼在京居住地址 郵政編碼 戶口所在地省(市) 區(縣)街道(鄉鎮)
二、勞動合同期限
第三條 本合同為固定期限勞動合同。
本合同于 年月日生效，其中試用期至 年月 日止。本合同于年 月 日終止。
三、工作內容和工作地點
第四條 乙方同意根據甲方工作需要，擔任崗位(工種)工作。并根據甲方的工作需要服從轉崗、工作調動。
第五條 根據甲方的崗位（工種）作業特點，乙方的工作區域或工作地點為 公司指定的辦公場所，并根據甲方需要服從安排。
第六條 乙方工作應達到《崗位職責》和《績效管理辦法》要求的標準。未能達到《崗位職責》標準的甲方有權對乙方的工作崗位、級別、待遇、福利作出調整。
四、工作時間和休息休假
第七條 甲方安排乙方執行標準工時制度。執行標準工時制度的，乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時。如工作需要乙方應按照甲方的要求加班，加班人員可以安排補休或者甲方支付加班工資來調整。
第八條 甲方對乙方實行的休假制度有 按照國家的法定
休假制度執行。
五、勞動報酬
第九條 甲方每月的以發工資日最近的工作日為準，月工資標準按公司的薪酬制度 執行。乙方在試用期期間的工資為轉正后工資的80% 元。甲乙雙方對工資的其他約定 按照公司的薪酬制度執行
第十條 甲方生產工作任務不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活費按 北京市最低工資 執行。
六、社會保險及其他保險福利待遇
第十一條 甲乙雙方按國家和北京市的規定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關社會保險和住房公積金手續，并承擔相應義務。
第十二條 乙方患病或非因工負傷的醫療待遇按國家、北京市有關規定執行。甲方按 病假超過兩周的按照北京市最低工資支付乙方病假工資。病假的時間為公司批準休假的時間。超出的'時間按照公司的規章制度執行。
第十三條 乙方患職業病或因工負傷的待遇按國家和北京市的有關規定執行。
第十四條 甲方為乙方提供以下福利待遇 按照公司的規章制度執行
七、勞動保護、勞動條件和職業危害防護
第十五條 甲方根據生產崗位的需要，按照國家有關勞動安全、衛生的規定為乙方配備必要的安全防護措施，發放必要的勞動保護用品。
第十六條 甲方根據國家有關法律、法規，建立安全生產制度乙方應當嚴格遵守甲方的勞動安全制度，嚴禁違章作業，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。
第十七條 甲方應當建立、健全職業病防治責任制度，加強對職業病防治的管理，提高職業病防治水平。
勞動合同 篇6
20xx年6月29日，《勞動合同法》經第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過，于20xx年1月1日開始實施。在近一年實施過程中，用人單位和勞動者簽訂書面勞動合同的意識得到明顯加強，書面勞動合同的簽訂率有了大幅提高。
企業不簽合同極大的損害勞動者的合法權益
我國的勞動合同制度工作試點于上個世紀80年代。1986年，國務院發布《國營企業實行勞動合同制度的暫行規定》，正式建立勞動合同制度。1995年施行的《勞動法》，第一次以法律的形式確立了勞動合同制度，但由于當時的法律法規對勞動合同制度的規定比較原則，操作性不強，亦沒有對不訂立勞動合同的情形給予明確處理，導致勞動合同制度實施二十多年來，勞動合同的簽訂率依然較低。建筑業、餐飲服務業中勞動合同簽訂率只有40%左右，農民工的勞動合同簽訂率僅有30%左右，中小型非公有制企業勞動合同簽訂率不到20%。根據《20xx年全國職業院校學生就業質量評價報告》顯示，“中職畢業生中簽訂正式勞動合同的占12.67%、高職畢業生中簽訂正式勞動合同的比例為14.5%”。
用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同，極大的損害了勞動者的合法權益。勞動者合法利益受到損害時，用人單位矢口否認與勞動者存在勞動關系，使勞動者的合法權益無法得到勞動法的保護。影響到勞動者的工資報酬、參加工會組織和參與集體協商、解除合同的經濟補償、社會保險等合法權益。勞動合同簽訂率低，是《勞動合同法》立法的主要背景之一，亦是《勞動合同法》所要解決的重要任務之一，《勞動合同法》就是要提高勞動合同簽訂率，維護勞動者合法權益。
勞動合同法強化了用人單位訂立書面勞動合同的責任
提高勞動合同的簽訂率，保護勞動者合法權益是《勞動合同法》制定和實施的重要任務之一。《勞動合同法》在《勞動法》基礎上，繼續強調用人單位與勞動者訂立書面勞動合同的義務，同時對未訂立書面勞動合同的情形做出了相應的處理措施。《勞動合同法》第10條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”根據該條規定，訂立書面勞動合同是建立勞動關系的基本要求，勞動關系自用工之日起建立，無論雙方是否簽訂書面合同都受到勞動法保護。《勞動合同法》第14條第三款規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”《勞動合同法》第82條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”上述兩條法律規定了用人單位未予勞動者訂立書面勞動合同的處理措施：未訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立，自用工之日起一個月之后未予勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位將支付雙倍工資。如果用工滿一年后還未訂立書面勞動合同的，就視為雙方訂立無固定期限勞動合同。因此，用人單位如不與勞動者訂立書面勞動合同將承擔極為不利的后果，極大的強化了用人單位訂立書面勞動合同的責任。
《勞動合同法》的實施使勞動合同的簽訂率得到顯著提高
由于《勞動合同法》強化了用人單位不簽訂書面勞動合同的責任，用人單位和勞動者訂立書面勞動合同的`意識得到明顯加強，勞動合同的簽訂率得到顯著提高。上半年26省區市企業勞動合同簽訂率達到90%-96%，《勞動合同法》貫徹實施取得了階段性效果。根據全國人大關于《勞動合同法》實施情況的執法檢查表明，現在規模以上企業的簽合同率大概達到了90%以上，小企業稍差一點，福建的小企業大概是70%左右，農民工的勞動合同簽訂率廣東是達到了80%，這在歷史上是從來沒有過的，這說明《勞動合同法》在整體上達到了它要實現的目的。
各地對《勞動合同法》實施情況的調查也表明了同樣的結果。例如，上海市總工會公布的《勞動合同法》實施以來情況調查報告顯示：通過對上海市19個區縣、11個產業300家企業和3000余名職工的調查，上海市用人單位與勞動者簽訂勞動合同的主動性提升，勞動合同簽訂率普遍提高，截止20xx年5月，勞動合同簽訂率達到98.5%。據深圳市勞動和社會保障局公布資料顯示，深圳市全市勞動合同簽訂率為94.6%，同比增長2.4%，勞務工勞動合同為89.5%，勞動合同簽訂率明顯提高。
部分勞動者短視想獲取雙倍工資 拒絕簽訂勞動合同
另一方面，在《勞動合同法》實施過程中，也出現了部分勞動者故意拖延或者拒絕簽訂書面勞動合同想獲取雙倍工資，不利于提高勞動合同簽訂率的現象。對此，《勞動合同法實施條例》作出了專項規定。
由于《勞動合同法》要求用人單位必須在用工之日起一個月內與勞動者簽訂勞動合同，如自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，導致了實踐中出現一部分勞動者在用人單位要求簽訂勞動合同時借故拖延或者拒不簽訂書面勞動合同想獲取雙倍工資的現象。特別是建筑業、餐飲業等一些用工期限較短行業中的勞動者，往往只看重短期的經濟利益，忽視書面勞動合同提供的其他保障，在用人單位要求與其訂立書面勞動合同時，以各種理由拖延或者拒簽書面勞動合同，以獲得雙倍工資。這一方面降低了書面勞動合同的簽訂率，使用人單位處于尷尬的境地;另一方面也損害了勞動者自身的合法權益，一旦發生拖欠工資報酬、不交社會保險、工傷等情況，書面勞動合同缺少將對工資報酬的追償、社會保險的補交、工傷及工傷待遇標準的認定帶來極大的不便，實質上損害勞動者的合法權益。
勞動合同 篇7
XXXX公司（甲方）與 （乙方）于 年 月 日訂立（續訂）了以下第 壹 項合同：
1）有固定期限合同即從 年 月 日起至 年 月 日止。
2）無固定期限合同。
3）以完成工作期限合同。
根據《勞動法》及有關法律、法規的規定，以及雙方勞動合同的約定，（）現對該勞動合同按以下第 4 項辦理。
1）勞動合同期滿，終止勞動合同。
2）因雙方約定的終止勞動合同的.條件出現，終止勞動合同。
3）雙方協商一致解除《勞動合同》。
4）因乙方提出辭職，解除勞動合同，終止勞動合同。
5）其它：
說明：
1）乙方社會養老保險證序號：
2）乙方醫保個人編號：
3）乙方住房公積金個人編號：
4）終止勞動關系時間為： 。
5）被終止（解除）勞動合同的勞動者，憑本通知書到本人戶口所在地勞動就業
管理機構辦理失業登記手續。
6）通知一式五份，用人單位一份（存入勞動者檔案），勞動者本人一份，單位所在地社保局一份，住房公積金管理辦公室一份，勞動者本人戶口所在地就業管理服務機構一份。
甲方： 公司 乙方（簽章）：
簽訂日期： 年 月 日 簽訂日期： 年 月 日
勞動合同 篇8
勞動合同爭議條款
第一、“勞動關系”的定義以及“勞動者”主體資格不明確。
國家建立勞動合同制度，主要是為了規范勞動者與用人單位之間勞動關系，明確雙方的權利義務。本法雖然規定了建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。但是，無論在勞動法中，還是在本法中，我們均無法找到“勞動關系”的定義。勞動合同或者勞動關系的雙方主體是用人單位與勞動者，本法對用人單位的范圍有明確的規定，但是對于勞動者的主體資格卻沒有明確的規定。
因此，司法實踐中廣泛存在爭議的勞動關系、勞務關系、雇傭關系等認定與區別問題，并不太可能因為本法的頒布實施而得到解決。比如：保險營銷人員與保險公司的是否屬于勞動關系，大學生能否與用人單位形成勞動關系，律師與律師事務所之間是否屬于勞動關系，超過法定退休年齡的勞動者能否與用人單位建立勞動關系？這些問題將繼續存在爭議。這不能不說是本法的一個缺陷。
第二、沒有明確全日制工資結算和支付的周期。
本法第72條規定了非全日制用工勞動報酬結算支付周期不得超過15日。但是，對于全日制用工的勞動報酬結算支付周期，本法并沒有明確的規定。雖然《勞動法》早就規定了用人單位應當按月支付工資，但是實踐中很多用人單位都是在次月發放上月的工資，有的是次月1日，有的是次月5日，還有的是次月10日，甚至還有次月29日才發放的。至于具體到次月的哪一天發放才屬不合法，法律并無明確規定。由于用人單位又實實在在是按月發放工資，似乎也很難認定用人單位違法。但是，這樣種做法的結果是勞動者總有一定期限的工資無法及時領取，而且延后發放的期限越長，勞動者被留存在用人單位的工資就越多，有的甚至接近一個月的工資。
所以，筆者認為這個問題亟待有關部門規范，以防止用人單位延長發放工資的周期。否則，用人單位將利用勞動合同法的這一漏洞，在勞動合同中將發放工資的時間近可能地延后，這將嚴重影響勞動者及時領取工資和辭職的自由權。
第三、試用期工資的標準不明確。
對試用期進行規范，是本法的一大特點，也廣受輿論好評，但筆者不以為然。本法第20條規定雖然對試用期工資的標準進行規定，但是該規定仍然不明確，存在嚴重的漏洞。
本條規定了試用期的工資必須同時符合兩個條件，一是“不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十”；二是“不得低于用人單位所在地的最低工資標準”。（另外，還有一種理解最低檔工資沒有80%的限制，說明這里的表達有歧異）
但是，其中第一個條件中可以選擇有兩種情形中的任何一種，即“不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十”或者“勞動合同約定工資的百分之八十”。由于兩者是選擇關系，所以，只要具備其中一種情形，就符合了第一個條件。如此一來，試用期工資在不低于當地最低工資標準的情況，只要不低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，或者不低于勞動合同約定工資的百分之八十，都是合法的。
問題就在于，如果套用“不低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十”，那對勞動者就非常不利了，因為最低檔工資基本是由用人單位說了算的。套用這一標準的話，本法規定“不低于勞動合同約定工資的百分之八十”的規定就有可能完全成了擺設。
第四、同一勞動者與同一用人單位只能約定一次試用期。
為了防止用人單位招用勞動者反復試用，損害勞動者權利的行為，本法第19條規定了“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”。筆者認為這一規定過于絕對。沒有考慮到離職后再次被招用的情形。
現在離職員工回原單位工作的情況越來越多，其間隔時間長短不一，有的幾個月，有的好幾年。筆者認為，對于這類離職員工重新被單位招用也不得約定試用期的規定明顯不合理。因為時隔一定期限后，用人單位和勞動者都有可能發生比較大的變化，或者就職的部門和崗位與原來不一樣。甚至由于人員的變動，原單位沒有人認識這個曾經在單位工作過的人。所以，如果因為是同一個單位和勞動者，就不能再次約定試用期，很可能引發新的問題，用人單位招用離職的員工不能約定試用期就可能有很多顧慮，但如果約定了試用期，勞動者有可能依據本條提出異議，引發新的糾紛。
第五、無固定期限的勞動合同定義模糊、終止條件不明確。
我們都知道本法突出的特點是引導勞動合同的長期化，直至簽訂無固定期限的.勞動合同，其目的是保障勞動者就業的穩定性。但是，要認真考察一下本法關于無固定期限勞動合同的定義，我們會發現存在一些的問題。
本法第十四條的規定，“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同”。筆者認為這一定義存在幾個問題：一、關于無固定期限勞動合同中“無確定終止時間”如何理解的問題：是理解為可以隨時終止，還是理解為不能終止？很顯然不能理解為隨時終止，但是如果理解為不能終止，顯然也是沒有道理的。因此，“無確定終止時間”表意不明確，讓人感到費解。
根據本法的規定，筆者認為無固定期限的勞動合同應該是指用人單位沒有法定理由不得解除和終止勞動關系的勞動合同。但勞動者解除或者終止無固定期限勞動合同是不受限制的。
二、本條規定“無確定終止時間”要由用人單位與勞動者“約定”，也讓人難以理解。筆者認為，無固定期限的勞動合同是一種法定的合同期限形式，不需要用人單位和勞動者在勞動合同中約定本合同為“無確定終止時間”，雙方只需要約定本合同為無固定期限的勞動合同即可，甚至在一定情形下，法律可以直接規定雙方的勞動合同為無固定期限勞動合同，這時根本不存在雙方對勞動合同終止時間的“約定”問題。
另外，關于無固定期限勞動合同可以終止的時間，勞動合同法規定幾種情形，包括勞動者開始享受基本養老保險待遇、勞動者死亡、用人單位宣告破產、吊銷營業執照、關閉撤銷、提前解散等。但是，對于一個正常運作的企業，若勞動者因故無法享受基本養老保險待遇但又達到退休年齡，該如何終止該勞動者的無固定期限勞動合同，本法并沒有規定。也就是說，用人單位要單方終止達到退休年齡但沒有享受退休待遇的勞動者的無固定期限勞動合同是很難找到法律依據的。
第六：沒有明確“以完成一定工作任務為期限的勞動合同”的適用范圍和標準。
根據本法規定，用人單位終止固定期限的勞動合同需要向勞動者支付經濟補償金，而終止“以完成一定工作任務為期限的勞動合同”則不需要向勞動者支付經濟補償金。但是，本法并沒有對“以完成一定工作任務為期限的勞動合同”的適用范圍和標準做出任何規定。因此，用人單位有可能對一些特殊的工作崗位通過簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同來規避終止固定期限勞動合同需要支付經濟補償金的規定，甚至有的用人單位有可能濫用本條的規定。
另外，筆者認為本法規定“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期”，不具有可操作性。因為完成一定工作任務本身就沒有明確的期限，在很多情況下，是否需要三個月才能完成，可能在事前是難以確定的。由于事前無法確定，所以用人單位很可能約定了試用期，而事實上有可能這項工作在試用期內就完成了，這對勞動者來說也是不利的。
第七：勞動保護、勞動條件、職業病防治作為合同約定條款。
首先，何謂“勞動保護”、“勞動條件”等法律并沒有明確的規定。筆者認為，這一條款在實踐中對保護勞動者權利所能發揮作用必將大打折扣，因為用人單位和勞動者很難在勞動合同中正確規范地約定這一條款。
其次，筆者個人看來，這樣的條款根本不應該是勞動合同約定的條款，應該由法律法規來規范，規定由用人單位在勞動保護、勞動條件等方面應該遵守的一些規定和原則，而不是授權雙方在勞動合同中約定（從實務的角度講，其實是授權用人單位單方規定）。
而且，還有一個問題假如勞動合同沒有約定或者約定不明確，那又該如何執行呢？不本法也沒有明確。
本法第38條規定了勞動者可以解除勞動合同的情形之一是用人單位“未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件”。如果勞動合同根本沒有約定勞動保護和勞動條件，那用人單位豈不是永遠不可能發生違反“約定”的情形，那勞動者豈不是永遠無法根據這一條解除勞動合同？
第八、禁止對勞動者解除勞動合同設定違約金。
雖然本法規定了勞動合同期限為勞動合同必備的條款，而且立法者的意圖是要求用人單位盡可能簽訂較長期限的勞動合同，以建立和諧穩定的勞動關系。但是，本法卻規定勞動者可以不需要任何理由提前30日通知用人單位解除勞動合同，且不得對勞動者設定違約金或者追究賠償責任（有培訓協議的除外）。
如此一來，勞動合同期限條款成了約束用人單位的單方條款，對勞動者是沒有約束力的，這樣的條款作為合同約定條款就沒有意義了。因為勞動者可以對自己工作和未來收入的穩定性有較清晰的預期，但用人單位卻無法預期到勞動者在本單位工作的期限。因此，本法實施后必然導致企業人才流動過于頻繁，嚴重影響企業人員的穩定性，可能導致人才的大量流失（包
括流失到國外）。企業人才流失和離職頻率過高，對于建立和諧穩定的勞動關系是沒有好處的，尤其是一些關鍵崗位的勞動者可以不受限制地提前解除勞動合同，對企業的損失也是不可估量的。同時，不要求勞動者承擔任何違約責任，也不利于培養勞動者守合同、講誠信的職業道德和法律意識。（雖然這種觀點可能遭到勞動者的反對，但是筆者還是堅持這樣認為，只是對勞動者違約責任的設定需要法律明確的規范）
第九、違反培訓協議服務期限的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
本法第22規定，勞動者違反服務期限的約定應該承擔的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應該分攤的培訓費用。這一規定只是要求勞動者對用人單位培訓費用進行補償，實際上對勞動者沒有太大制約作用，難以保障用人單位的利益，消除用人單位的顧慮。
筆者認為勞動者違反服務期限所應承擔的違約金應當適當地高于培訓費用，以有效地對勞動者遵守約定發揮制約作用。否則，將導致企業之間人才惡性競爭，也影響企業對人才培養的積極性。在目前企業普遍不愿意為員工培訓進行投入的情況下，這樣的規定可能導致企業今后對于員工培訓方面的投入更加慎重，對于提高我國勞動者整體素質是沒有好處的。要知道，勞動者在工作期間的培訓往往要比在大學學習到的東西更為實用。筆者認為國家的法律應當鼓勵企業對員工培訓進行投入，提高企業培訓投入的積極性。
第十、變更勞動合同一律采用書面形式。
為了防止用人單位擅自變更勞動合同，侵害勞動者的合法權利，本法第35條規定“變更勞動合同，應當采用書面形式”、“變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份”。
但是，立法者并沒有考慮到有些變更雖然沒有采用書面形式但對勞動者卻是有利的，比如用人單位在合同期限內為勞動者提高了薪資待遇，晉升了職務，一般都有可能用人單位單方決定的，未必會與勞動者簽訂書面變更協議。尤其是今后長期勞動合同和無固定期限勞動合同可能成為主流，有可能出現簽一次份勞動合同用上十幾年甚至幾十年的情況。在這么長的期限，完全有可能在薪資待遇等方面發生有利于勞動者的變化。如果法律必須采用書面形式方能有效，那么用人單位就可能故意不與勞動者以書面形式確定，隨時以無書面變更協議而“反悔”，將工資待遇降回到勞動合同約定的標準，甚至用人單位有可能以勞動者不當得利向勞動者索要已經支付的差額部分的薪資待遇。這對維護勞動者的權利是不利的。
第十一、競業限制人員的范圍不明確
本法第23條和24條規定了用人單位可以與勞動者約定競業限制條款，同時規定競業限制的人員限于“用人單位高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員”。但是，筆者認為這里所謂的“其他負有保密義務的人員”作為一個兜底條款，幾乎可以把所有的勞動者都“兜”進去了。因為作為勞動者從職業道德的角度講，不論其職務高低必定有義務保守用人單位的商業秘密或者其他機密。換句話說，所有勞動者都有義務對本單位保守商業秘密和其他機密。至于勞動者是否知道或者是否有可能接觸商業秘密，則是另外一回事了。
因此，如果用人單位濫用該條款，任意擴大競業限制人員的范圍，那么對勞動者來說顯然是不利的。
第十二、競業限制協議違約金的標準不明確
本法沒有規定用人單位對限制就業的勞動者應支付經濟補償的標準，也沒有對勞動者承擔違約金的數額進行限制。這樣的結果是顯而易見的，那就是用人單位有可能利用自身的優勢，讓勞動者簽訂經濟補償標準較低，而違約金較高的競業限制條款。這將嚴重影響勞動者自由擇業。
第十三、無效勞動合同的勞動報酬參照相同或者相近崗位勞動報酬標準確定
本法第28條規定勞動合同被確認無效，勞動報酬的數額，參照用人單位相同或者相近崗位的勞動報酬確定。筆者認為這一規定里不合理，沒有考慮到約定的勞動報酬與相同或者相近崗位勞動報酬的存在差異以及引起勞動合同無效的原因。
如果原勞動合同約定的勞動報酬與相同或者相近崗位勞動報酬標準存在較大的差異，那么按照本法的規定，有可能發生這樣的情形：在約定的勞動報酬較低的情況下，因勞動者原因導致勞動合同無效，勞動者反而可以獲得更高的勞動報酬；反之，在勞動合同約定的工資報酬較高的情況下，因用人單位的原因導致勞動合同無效，勞動者獲得的勞動報酬反而更低。這顯然是不合理的。
筆者認為應該根據引起勞動合同無效的責任來，按照不利于引起勞動合同無效一方的原則來確定勞動報酬，即如果是勞動者的原因引起勞動合同無效，應該在約定工資和相同或者相近崗位勞動報酬中選擇較低的一種工資標準；反之，應該選擇較高的工資標準；如果雙方都有過錯，則按照相同或者相近崗位勞動報酬標準確定。
第十四、“支付令”中看不中用。
本法第30條規定用人單位拖欠或者會未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，并規定人民法院應當依法發出支付令。
這條規定看起來很美，實際沒有什么實用價值。稍有法律知識和實踐經驗的人都知道，《民事訴訟法》規定債務人自收到支付令之日起十五日內，可以向人民法院提出書面異議，人民法院收到債務人提出的書面異議后，應當裁定終結督促程序，支付令自行失效。也就是說法院是不審查債務人提出異議的理由是否成立，只要提出異議，支付令就不發生法律效力。對勞動者來說，等于沒有申請支付令。這種看上去很美的規定無形中在引導勞動者申請支付令，但結果卻是增加了勞動者追討工資的程序和時間以及經濟成本。
第十五、第三十八條的第一款（六）規定不明確。
本法第三十八條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同，其中包括“（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形”。而根據本法第四十六條的規定，勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
由于法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形很多，包括用人單位存在過錯（第38條前五種情形均屬此類）和用人單位沒有過錯的各種情形，但本條對“法律、行政。
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