（合集）設計方案4篇
為了確保事情或工作科學有序進行，預先制定方案是必不可少的，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發。那么你有了解過方案嗎？下面是小編整理的設計方案4篇，歡迎大家分享。
設計方案 篇1
一 目的
一個設計良好，合乎需要的薪酬體系與制度，是企業調動勞動者積極性的最主要手段。為了加強員工薪酬 的統一管理，合理設計薪酬結構，確定薪酬標準，幫助各級主管進一步理解薪酬方案的實施方法，使公司員工的勞動通過薪資的合理回報，感受到自我價值的體現， 以促進企業經營的不斷發展
二 管理職責
(一)人力資源部負責公司薪酬政策的策劃和制定。應做好調研分析工作，使公司的薪酬管理不斷優化，使薪酬體系逐步得到完善
(二)勞動工資負責員工薪酬政策的具體實施，根據政策和制度的規定核定員工薪資的級別，以及薪酬調整的具體事宜，每月負責員工的工資表冊的制定，并與財務加強工作聯系，做好工資發放工作。
(三)財務管理部門主要是側重資金的管理，嚴格執行薪酬政策，建立獨立的薪資管理財務科目，加強預算和正確反映使用情況
(四)公司總經理負責薪酬政策方案的審批，并對其實施予以督察。
三 薪酬管理的基本原則
(一)公平性原則
不同職位的人員應獲得與其職位價值相當的薪酬;在相同的工作崗位上，只要作出相同的薪酬。
(二)認可性原則
首先是要得到國家法律和政策的認可，也就是不能違背國家政策，凡是國家規定應給勞動都應有的保障，在薪酬中均應有體現。同時還應得到廣大員工的認可，這樣會起到更好的激勵作用。
(三)公正性原則
薪酬管理方案是從各職位對公司的相對價值，工作表現和員工基本保障方面進行設計的。薪酬管理的基礎是職位評估結果，職位評估的核心是各職位對公司的貢獻的相對價值，因此員工的薪酬應與員工的貢獻緊密掛鉤，需要做好這方面的評價工作。
(四)適度性原則
是指薪酬系統要有上限和下限，在一個適當的區間內運行。下線要使員工感到安全，保證基本的需求;上限應能對員工產生強烈的激勵作用。
(五)平衡性原則
指薪酬系統的各個方面平衡，薪酬體系設計時要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制;既要注重直接薪酬與金錢薪酬，又不可忽視非直接薪酬與非金錢獎勵。
四 薪酬總額設計
(一)薪酬總額釋義
薪酬總額是在公司和各子公司完全達到年度經營計劃和目標的基礎上的人力成本總各，也是公司年度人力成本控制的標準，是根據公司的經營發展戰略、年度目標、經營效益情況等因素綜合決定的。公司和子公司超額完成年度目標，所核發的超額績效工資另行規定。
(二)薪酬總額的構成
公司薪酬總額由以下六個部分構成
1.高層經理薪酬總額
2.總經理基金
3.預留薪酬
4.保險福利
5.特殊職位津貼
6.可支配薪酬總額
在以上薪酬總額的構成中前五項：高層經理總額、總經理基金、預留薪酬、保險福利、特殊職位津貼等，屬于�？顚Ｓ�， 不能夠挪作可支配薪酬總額
(三)高層經理薪酬總額
這是指實行年薪制的公司高層管理人員的年薪總額。他的薪酬將與公司年度的經營目標的實現情況直接掛鉤，根據公司目前政策。
(四)總經理基金
1.使用范圍
(1)對于做出特殊貢獻和實出貢獻人員獎勵;
(2)公司對外交誼的招待與禮品費用;
(3)根據行業(市場)薪酬水平，調節特殊職位薪酬水平。
2.總經理基金的確定
人力資源部在年度計劃中提出基金預算的建議，由公司決策層和人力資源部協商確定。目前暫按產品銷售額的1.5%提取
3.總經理基金的使用
公司總經理擁有該基金的使用決定權，部門經理和其他高層經理擁有建議權，基金的發放需在人力資源部備案。
(五)預留薪酬
1.使用范圍
依據公司年度人員需求計劃，為體年度招募員工預留薪酬總額
2.預留薪酬的確定
每財務年度開始，由公司人力資源部提交公司年度人力需求計劃，由公司決策層、人力資源部研究確定，并以些為依據，確定本年度的預留薪酬總額。
3.預留薪酬的使用
符合年度人員需求計劃的新招募人員，由所在部門部長提出薪酬建議，公司總經理決定。對于超計劃招募人員，在招募前應提交申請，總經理批示后，由人力資源部備案。
(六)保險福利
按照公司福利管理體系設計方案，公司福利使用范圍分為基礎福利、中級福利、高級福利三大類，保險福利分兩種情況，一是國家政策規定的部分，公司完全按規定執行，對于由企業自己掌握的保險福利，則按公司效益靈活掌握。核算保險福利總額應參照公司“福利管理體系設計方案”。
(七)特殊職位津貼
1.使用范圍
這是針對在工作職責、工作環境等方面有特殊要求的職位所給予的補貼。目前公司涉及到這方面的有以下職位：
(1)財務部門的出納員及營業部門的收銀員，因日常工作中出現差錯由自己負責，可每月補貼100元
(2)從事高溫、高空、危險、有毒、有害的崗位人員每月可補貼150-300元，具本由人力資源部核定。
(3)長期在外埠工作，應補充外埠與本地的薪酬平均水平的差距，每月補貼額應視不同地區由人力資源部核定。
(4)其他由于工作的原因使本人支出費用遠遠超出正常水平的，可由各部門主管申請，由人力資源部核定
2.在特殊津貼覆蓋的職位中，以下狀態的人員不享受特殊津貼：
(1)試用期內的人員
(2)各類休假期內的人員
(3)臨時抽調執行其他工作任務，離開原崗位人員。
(八)可支配薪酬總額
用于核發公司員工(不包括年薪制的高層人員)基本收入的薪酬總額，即員工的基本工資和達成目標的基礎績效工資的總額。
五 員工薪酬設計
(一)員工薪酬結構
薪酬總額包括了基本收入和其他收入，基本收入有基礎工資和基礎績效工資和超績效工次，其他收入包括了津貼、福利、保險 �；A績效工資和超績效工資組成了績效工資。
(二)其他收入
其他收入是指津貼、福利、保險的總和。所有員工都有其他收入，但核發的內容不一定相同，有的項目都一樣，大家都有的如養老保險、失業保險、醫療保險、工作餐補貼等;有的項目則只能是某些職 位才能核發如特殊津貼等。每個員工的其他收入，由人力資源部按照公司“福利體系設計方案”的政策規定進行核定。
(三)基本收入
1.員工的基本收入由兩部分組成：基本工資(占基本收入的60%)與基礎績效工資(占基本收入的40%)
2.基礎工資的考核依據是出勤
3.基礎績效工資的考核依據是工作目標(任務)
(四)超額績效工資
這是通常所說的獎金，指完成本期工作目標(任務)之外的超額部分應得的報酬。
(五)員工薪酬發放實例及政策說明
假設某員工的其他收入(津貼、福利、保險)為200元;基本收入1000元其中基礎工資600元(基本收入的60%)，基礎績效工資400元(基本收入的40%);當月工作超產經核定超額績效工資為300元。
1. 該員工當月就得薪酬為：
其他收入+基本收入+超額績效工資=200元+1000元+300元=1500元
2.如果該員工完成當月任務，但沒有超產，則就得薪酬為：其他收入+基本收入=200元+1000元=1200元
3.如果該員工完成當月任務，則應根據其未完成的工作量在基礎績效工資內扣除，但最多只能將400元扣完則不再扣除。
4.如果公司因業務不足或停電等原因致使員工放假一個月，則當月的其他收入200元與基礎績效工資400元均應停發，員工當月只能領取基礎工資600元
5.以上沒有計算員工的其他扣款與其他獎項。如果員工有缺勤或違紀處罰等制度規定應扣工資的'，應在當月薪酬總額中扣除;同樣若員工有其他特殊貢獻如合理化建議獎等也應按規定發給。
六 員工基本收入的設計
員工的基本收入就是指日常說的員工基本工資，只有確定了基本工資才能進而按比重確定出員工的基礎工資與績效工資。同時基本工資的核定，關系以每個員工的切身利益，這也是薪酬體系中，員工最關注也是最敏感的環節，所以要重點研究與設計。
公司對員工基本工資可分三大系列，即管理崗位系列、技術崗位系列、操作崗位系列;每個系列下面又可分四個不同的系列;每個不同的類別下面又按工作強度分為三個不同的級別，具體如下：
(一)管理崗位系列基本工資設定表
類別強度科級主管人員及助理股級（室）負責人員組長或骨干管理人員一般管理人員第一級4000300022001600第二級3500260019001400第三級3000220016001200
(二)技術崗位系列基本工資設定表
類別強度高級工程師工程師助理工程師技術員第一級4000320026002200第二級3600290024002100第三級3200260022002000
(三)操作崗位系列基本工資設定表
類別強度操作技術難度很大操作有一定的難度操作簡單操作非常簡單第一級240016001000600第二級20001300800500第三級16001000600400
(四)有關說明
1.強度是按工作量的大小，或勞動的強度來劃分級別的
2.類別是按工作責任的大小， 或技術的高低來劃分的等級的
3.部長以上高層管理者為年薪制不在此設計范疇，但每月預支的薪酬額可按管理崗位系列的最高等級支付，到年終再總結算。
七 員工崗位工作分析
工作分析是確定員工職位基本收入(基本工資)的前提，工作分析同時也是崗位設置、人員招聘、績效考核的依據，是職位評估前的重要工作。工作分析的主要產出是職位說明書。
(一)工作分析的主要內容
1.對組織中全部工作進行有效的分解
2.確定各崗位的工作職責、任務、權限以及組織內處的各種關系
3.確定崗位的績效指標
4.提出崗位任職者的基本要求
(二)工作分析要素
1.做什么(what)：分析崗位的具體職責內容
2.為什么做(why):分析崗位設置的具體目的
3.在哪里做(where)：分析工作環境、工作地點等因素
4.何時做(when)：分析工作時間及頻率;
5.什么人做(who):分析應當由具備什么樣素質的人來做
6.為誰做(whom):明確本崗位對誰負責，以及工作的前后關系;
7.如何做(how):分析工作流程及工作的方式與方法
(三)工作分析步驟
1.確定工作分析的目標
2.確定工作分析的側重點;
3.確定欲收集的信息
4.選定收集信息的方法
5.信息量收集與整理
6.確認與調整
7.形成職位說明書
(四)當發生以下事件時必須進行工作分析，并形成新的職位說明書
1.新的組織建立時，分解、確定各項工作的內容
2.組織發展變化產生新的工作內容時;
3.制度發生重要變革;
4.由于新技術、新方法、新工藝的出理使工作性質發生變化時。
(五)職位說明書應當包括如下關鍵內容
職位名稱、所屬部門、直接上級、下屬職位、工作目的、主要職責、衡量標準、內外關聯、主要權限、晉升替代、知識技能、教育程度、工作經驗、所需培訓等。
八 員工職位評估
職位評估是系統地測定職位在整體組織結構中價值的技術
(一)目的
1.建立企業的職位體系：明確劃分職位級別，便于了解職位間的相互關系，有利于科學組織招聘、員工晉升等工作。
2.建立具有公平性的薪酬制度：公平調整組織中間的薪酬差異：公平反映員工對企業的投入和貢獻大小;相對企業外部同類職位具有公平性和一定的競爭性。
3.建立職位發展體系：通過職位結構體系的建立，為各個職位系列建立發展計劃，并配合績效管理對績效持續保持優秀的員工建立晉升晉職的通道
(二)意義
1.確定職位的相對價值，使得不同的工作之間可以進行比較：
2.保證職位體系的平衡與薪酬制度的公平(依據職位的工作內容等關鍵內容進行評估，在職位本身發生重大變化時，需要重新評估職位的相對價值)
(三)職位評估的方法步驟
1.選擇可比較的因素。在企業中各職位之間進行比較的因素一般是以下四個方面：
(1)職位對企業的重要及所擔負的工作責任大小
(2)完成職位的工作任務所需要的知識與技能的難易程度;
(3)該職位所處的工作環境及工作條件的狀況;
(4)職位工作量的大小及工作需要支付的勞動強度大小
2.聯系職位說明書進行分析。一旦選擇好可比較因素后，就要把這些因素與工作分析的工作描述聯系起來進行評估
3.找出基準崗位�；鶞蕧徫皇侵钙渌麔徫荒芘c其比較而確定相對價值的崗位�；鶞蕧徫皇且环N參照點，應謹慎選擇，最好照范圍廣的崗位作為基準崗位，三個工資系列，每個系列都應確定出基準崗位
4.確定基準崗位工資。為了防止個人的認識偏誤，可成立一個評委會，根據每一個可比較因素來確定基準崗位工資，以及相關的工資范圍。確定工資的依據主要是市場價格。
5.對所有崗位的工資都予以確定。因為有基準崗位工資可參照，其他崗位可以以此為比較，根據不同的崗位確定出不同的職位工資。
6.評估結果的綜合平衡。為保證各職系之間薪酬的公平性，必須將管理崗位系列、技術崗位系列、操作崗位系列相互進行對比、衡量修正，使整個薪酬體系通能整合平衡之后，各職位的相對價值，更加準確和公正。
九 員工薪酬調整
(一)影響員工薪酬調整的因素
人力資源部將根據以下因素的發生情況及時對員工的薪酬予以調整，具體如下：
1.員工的學歷、司齡發生變化時;
2.績效考核結果引起的調整;
3.員工職位職責發生調整變動;
4.公司機構發生重大調整對人員重新組合時;
5.經過總經理書面批準的特殊薪酬調整
(二)對員工高學歷的薪酬調整
公司為了迎接知道經濟時代的挑戰，加快公司員工隊伍知識結構的轉變，鼓勵員工在職學習和吸引高學歷人才加盟，特實行對高學歷員工薪酬津貼制度
1.員工在原有核定的薪酬基準情況下，對以下學歷者給予津貼并按每月在工資中發放：
(1)碩士以上學歷者月津貼為200元
(2)大學本科學歷者月津貼為100元
(3)大專學歷者月津貼為50元
2.人力資源部對高學歷者辦理津貼時應做好學歷證書(原件)的驗證工作
3.員工學歷發生變化需要調整薪酬時辦理程序如下：
(1)由員工填寫《員工工資調整報告》
(2)將調資報告及學歷證書提交公司人力資源部審核
(3)人力資源部審核后，退還學歷證書留下影印件并在調資報告中簽署意見后報總經理審批。
(4)總經理審批同意后，由人力資源部在月末工資變動報表中確認并通知財務執行。
(三)對員工入司期間司齡的薪酬調整
為促進公司員工熱愛公司以公司為家和增強團隊的聚合力，公司實行司齡薪酬津貼制度
1.凡在公司服務一年以上者，從第二年開始月薪增加20元，以后每年圴按20元增加
2.凡離職后，又重新進入公司者，以前司齡不得計算，按新入司重新計算司齡。
3.員工病假、事假、產假及脫產停薪求學者，不影響連續司齡的計算。但長達一年的假期應扣除司齡。
4.司齡薪酬調整本人不必申請，由公司人力資源部按到期時間直接造表報總經理批示后執行
(四)員工績效考核對薪酬的調整
公司需要的是能夠完成本職工作任務的稱職的員工。通過績效考核，對于超額完成任務的員工，公司將發給超額績效工資，并大力表彰;對于不能完成工作任務的除了酌情扣發基礎績效工資之外，公司還視情況按以下規定辦理：
1.如果連續三個月不能完成任務則降低該員工基本工資一個級別
2.如果降低一級工資后該員工能在今后三個月內能連續完成工作任務則應恢復該員工的原工資級別。
3.如果該員工降一級基本工資后繼續不能完成工作任務，公司將調整該員工的工作崗位。
4.如果員工調整工作崗位后仍繼續有三個月不能完成新崗位的工作任務，則公司對該員工予以辭退
(五)當崗位職責發生重大調整時對薪酬的調整
這種情況應按以下程序執行：
1.由員工所在部門擬寫工資調整報告交公司人力資源部;
2.重新進行職位評估
3.評估結果由人力資源部進行整合
4.人力資源部將評估結果及工資水平與員工所在部門主得溝通并確認
5.由員工所在部門分管副總經理審批同意
6.報總經理審批后執行。
十 附件
附件一 薪酬管理實施流程圖
附件一：
薪酬管理實施流程圖
設計方案 篇2
[教學要點]
理清課文的論證思路，掌握論證方法，理解本文的主旨，深入鑒賞本文的說理藝術；品味《孟》散文的語言特色；古今對讀，品評孟子的思想價值，欣賞其人格魅力。
[教學步驟]
一、師生齊背課文
二、鑒賞孟子散文的說理藝術
1．理清論證思路，把握說理方法
提問：本文的論點是什么?怎樣提出來的?為什么不直接提出來?
明確：論點是：“生，亦我所欲也，義，亦我所欲也；二者不可得兼，舍生而取義者也。”這個論點是由“魚”和“熊掌”的比喻引出來的。先設比喻而后提出論點，這是因為“魚”與“熊掌”是人人皆知的美味，而“熊掌”是其中更為美者。二者不可兼得，取其中最美者合乎情理也符合邏輯。由此及彼，由淺入深，引出“生”與“義”的論題來，自然，明曉。
提問：論點提出以后，是怎樣圍繞論點逐層論述的?
學生討論：明確：
(1)本文首先提出在生與義不可兼得的情況下要“舍生取義”，這是全章的論點。然后說明其所以如此，是因為人都有“欲生而不為茍得，惡死而有所不辟”之心，即“羞惡之心”；又從反面來說，如果人只是欲生惡死，那就會不顧禮義，什么事都做得出來。因此，重要的是，求生避患不能違背“義”的原則。
(2)這種“羞惡之心”是人人都有的，只有賢者才不會喪失。為什么有些人會喪失呢?是因為他們為物欲所蔽。例如有人不食“嗟來之食”，這說明他有羞惡之心，可后來卻不辯禮義而接受萬鐘之祿，這就是物欲使他的羞惡之心喪失了�？梢姡龅健吧嵘×x”，就必須使自己的羞惡之心不為物欲所蔽。
(3)從上述內容的進展層次可以看出本文的邏輯推理十分嚴密；從魚與熊掌的比方、不吃嗟來之食和不辯禮義而受萬鐘之祿的對照，可以看出作者設喻的巧妙。
(4)文中的比喻、對比、排比的修辭方法，加強了說理的邏輯性。
2．難點突破，理解本文的主旨。
(1)學生自由質疑，生生互動，師生互動，解疑釋疑。
學生提出的問題有：
�、佟按酥^失其本心”中“本心”具體指什么?這與“舍生取義”有何聯系?
�、诒疚姆謨啥�，結構上不夠合理，有割裂文意之嫌，請問我的這種看法對嗎?
師生討論。明確：①“本心”具體指“羞惡之心”，“義”產生于“羞惡之心”，有“羞惡之心”，才會按“義”的原則行事，才有可能在關鍵時刻舍生取義。
②這位同學的看法有道理。就行文思路來說，賢者舍生取義，行道之人、乞者以義為先，講的都是“本心”賦予人的極大力量，屬正面論證；“不辯禮義”接受“萬鐘”的故事講的是失去“本心”的人的可悲可恥，屬于反面論證。所以，“一簞食。一豆羹，得之則生，弗得則死……乞人不屑也”應歸入第一段。
(2)教師總結：本文的主旨是人人都有“本心”和保有“本心”的重要性。能做到“舍生取義”是因為人有羞惡之心；如果不顧羞恥，“不辯禮義”而受“萬鐘”，則失掉了“本心”，這種行為是應該停止的。全文的旨意就在這一勸勉上。朱熹說：“此章言羞惡之心，人所固有，或能決死生于危迫之際，而不免計豐約于宴安之時，是以君子不可頃刻不省察于斯焉。” (《四書章句集注》) 這段概括主旨的話是比較恰當的。
三、賞析《孟子》散文的語言特色
提問：這篇主要運用了哪些修辭方法?
學生討論。
成果展示：
本文主要運用了比喻、對比、排比等修辭。
比喻�！吧狒~而取熊掌”是一個巧妙而貼切的比喻，它恰當地說明了在人們所喜愛的兩件事物不能同時兼得的情況下，就必須擇優而取�！耙缓勈�，一豆羹”也是比喻，說明飲食對饑餓者雖然重要，但不合乎禮義也寧死不食，從而證明了“義”重于“生”，突出了主題。
對比。生和義比。義比生更可貴；死與不義比，不義比死更可惡。又用假設方式與事實作對比，贊揚了舍生取義的人。最后用“不食嗟來之食”與“不辯禮義而受萬鐘”作對比，贊揚了舍生取義的精神，批判了那些只貪圖榮華富貴而不顧禮義廉恥的權貴們。這就起到了突出中心思想的.作用。
排比。通篇皆是。既有助于逐層深入分析，又能增強的氣勢和論辯力量。
四、古今對讀，品評思想價值，欣賞其人格魅力
1．如何評價《魚我所欲也》一文的思想內容?
學生討論，明確：義的價值高于生命，人應該有舍身取義的精神，這一觀點在“上下交征利”的戰國時代有積極作用，對后世知識分子的精神修養也有極好的影響。如蘇武、岳飛、鄧世昌、朱自清、聞一多。但孟子“舍生取義”的觀點的根據是唯心主義的性善論，他的說理僅止于是否喪失“本心”，有明顯的局限性。
隨著時代的發展，“義”的內涵發生了變化。我們現在所說的“義”是指社會公義，“利”指一己之私利，即個人利益要服從于集體利益、國家利益以至民族利益。在當今社會，面對越來越多的誘惑，面對人生的各種考驗，我們應該作出正確的抉擇。
2．感受孟子的人格魅力
圍繞“我心目中的孟子”這一話題，學生自由發言。
生1：孟子本人是一個比較高傲的人，他不肯遷就，不肯趨炎附勢。他說：“富貴不能淫，貧賤不能移，威武不能屈，此之謂大丈夫。”孟子曾經在齊國任客卿，后來因為與齊王意見不合，便決定辭去齊卿回家，斷然拒絕了齊王“萬鐘”的誘惑，這些言行都表現了孟子大義凜然的性格和氣概。
生2：仁義是最大的利益。有仁義，相關者都會有利益；無仁無義，所有人都不會有利益�！傲x”作為一種道德規范，約束一己之私欲，成就集體、民眾的大利。孟子可謂高屋建瓴。
生3：孟子是一個肩擔天下的政治家、思想家。就孟子的人格而言，他有著“如欲平治天下，當今之世，舍我其誰”的宏愿偉志。他為實現自己的理想遭挫折而矢志不渝，表現出強烈的使命感和參與意識，展露出以天下為己任的博大胸懷。
生4：孟子是一個聰明機智、豪爽直率的淪辯家。他義正辭嚴，直言不諱，敢于抨擊統治者，展示了一個狂放不羈、潑辣大膽、無私無畏的論辯家的形象。
……
五、課堂小結
孟子以自己的行為實踐著自己的人生主張，孱弱的身軀擔負著民族的大義。面對散發著孟子生命氣息的文字，我們的心中唯有崇敬。舍生取義，這是怎樣的崇高與豁達，這是怎樣的氣魄與壯志；這是男兒舍身報國的壯志雄心，這是中華兒女報效母親的赤膽忠心。讓我們高吟《魚我所欲也》，譜寫生命的壯麗篇章。
六、布置作業
請以“義與利”為話題寫一篇，500字左右。
板書設計
設計方案 篇3
Deform HT是一套專業處理金屬熱處理工藝仿真的軟件，是一套基于有限元分析方法的專業工藝仿真系統，用于分析金屬熱處理工藝。二十多年來的工業實踐證明了基于有限元法的Deform HT有著卓越的準確性和穩定性，模擬引擎在結構、溫度和微觀組織及產品缺陷預測等方面同實際生產相符，保持著令人嘆為觀止的精度，被國際模擬領域公認為處于同類型模擬軟件的領先地位。
友好的圖形界面
Deform HT專為金屬熱處理而設計，具有windows風格的圖形界面，可方便快捷地按順序進行前處理及其熱處理工藝表的設置，分析過程流程化，簡單易用。另外，Deform HT針對典型的工藝提供了分析模板，采用向導式操作步驟，引導技術人員完成工藝過程分析。
圖形界面
高度模塊化、集成化的熱處理專業有限元模擬系統
Deform HT是一個高度模塊化、集成化的熱處理專業有限元模擬系統，它主要包括前處理器、求解器、后處理器三大模塊。前處理器完成熱處理產品幾何信息、材料信息、熱處理工藝條件的輸入，并建立熱處理介質邊界條件；求解器是一個集彈性、彈塑性、剛(粘)塑性、熱傳導、微觀組織于一體的有限元求解器；后處理器是將模擬結果可視化，支持OpenGL圖形模式，并輸出用戶所需的結果數據。Deform HT允許用戶對其數據庫進行操作，對系統設置進行修改，并且支持自定義材料模型等。
有限元網格自動生成器以及網格重劃分自動觸發系統
Deform HT強大的求解器支持有限元網格劃分，能夠分析金屬熱處理過程中多個材料特性不同的'關聯對象在耦合作用下的變形和熱特性，由此能夠保證金屬熱處理過程中的模擬精度，使得分析模型、模擬環境與實際生產環境高度一致。Deform HT采用獨特的密度控制網格劃分方法，方便地得到合理的網格分布，表面結構化網格計算技術更適合熱傳輸計算。
集成金屬合金材料庫
Deform HT自帶材料模型包含有彈性、彈塑性、剛塑性、熱彈塑性、熱剛粘塑性、粉末材料、剛性材料、相變材料及自定義材料等類型，并提供了豐富的開放式材料數據庫，包括美國、日本、德國的各種鋼、鋁合金、鈦合金、高溫合金等300種材料的相關數據。用戶也可根據自己的需要定制材料庫。軟件所帶材料數據庫包含：
按國家分：美國標準（AISI、SAE、ASTM），日本標準（JIS），德國標準（DIN），國際標準（ISO），歐洲標準（EN），俄羅斯標準（GOST），英國標準（BS），韓國標準（KS）。
按用途分：鋁合金（130種），不銹鋼（40種），模具用鋼（17種），工具鋼（85種），鋼（200種），耐高溫鋼（60種），超合金（17種），鈦合金（22種），刀具用鋼（11種），其他銅、金剛石等（27種）。
按行業分：冷成形用材料，熱處理用材料，熱成形用材料，機加工用材料，特殊行業材料。
材料數據庫
集成多種熱處理動力學轉變模型
Deform HT集成多種相轉變的動力學方程，包括擴散模型、TTT奧氏體轉變模型、馬氏體晶格切變模型、固溶沉淀模型、應力松弛及蠕變模型等�？梢苑治霾煌嚅g轉變的百分比、潛熱、相塑性及體積變化，滿足用戶各種熱處理條件下模擬的需要。
用戶自定義子程序
Deform HT提供了求解器和后處理程序的用戶子程序開發。用戶自定義子函數允許用戶定義自己的材料模型、動力學轉變模型、破裂準則和其他函數，支持高級算法的開發，極大擴展了軟件的可用性。后處理程序的用戶子程序開發允許用戶定制所關心的計算結果信息，豐富了后處理顯示功能。
輔助熱傳遞系數計算工具
Deform HT針對復雜的熱處理介質中熱傳輸過程，提供了逆向計算熱傳輸系數模塊Inverse-HT，該模塊可根據熱處理實驗中的時間-溫度曲線，逆向計算特殊熱處理介質下的熱傳輸系數，幫助用戶根據試驗結果準確確定界面熱傳導參數。
設計方案 篇4
一、活動目標
1.在情境中嘗試采用匍匐爬行的方式爬過障礙物，提高匍匐爬的能力。
2.積極地參加活動并在烏龜搬家的的活動中感受爬行及團隊合作的重要性。
二、教學重難點：
1.教學重點：掌握匍匐爬得動作要領，在爬行過程中不碰響小鈴鐺。
2.教學難點：嘗試帶物匍匐爬行，并在過程中勇于探索不輕言放棄。
三、活動準備
1.大積木若干 。
2.三根橡皮筋并穿有小鈴鐺。
3.椅子六把
4.紅黃兩色即時貼標記
四、活動過程
(一)情景導入
1.T：“立正，你們都是神氣的小烏龜，快跟著媽媽一起跑一跑，鍛煉一下身體吧!”(媽媽帶著烏龜寶寶跑步進場)
2.隊列練習
T：“立正，向右看齊，立正，稍息，立正�！�
T：“孩子們你們可真是神氣勇敢的小烏龜啊!你們能幫媽媽實現一個很難實現的愿望嗎?”
(二)分層活動
1.教師創設情境：孩子們對面可真漂亮啊!媽媽真想住到在有花有樹的環境里哦!可是要把家搬到對面我們就要爬過這些鐵絲網。如果碰到了鐵絲網，小鈴鐺就會響起來。到時候任務就失敗了，我的愿望就再也實現不了了。”
2.幼兒嘗試爬過鐵絲網
(1)T：“看這里就有一條鐵絲網，請你們來試一試，看看怎么樣才能不碰響小鈴鐺，又能安全的爬過去呢?”
(2)幼兒嘗試，教師在旁觀察指導。
T：“孩子們，成功了嗎?請你說說你是怎么樣安全的爬過去，沒有碰響小鈴鐺的�！�(身體盡量貼著地面、頭不要抬得太高)
T：“你能為我們演示一下嗎?”教師在幼兒演示的時候將匍匐前進的動作要領講解一下。(身體怎么樣，頭怎么樣，能不能抬得很高，手要怎么動)
(3)教師歸納總結
T：“原來他在爬的時候用到了我們身體的一個特殊的部位——手肘。(教師介紹手肘)這就是我們的手肘，我們在爬的時候手肘緊貼地面，通過手肘一前一后的移動，來帶動我們身體前進�！�
T：“孩子們我把安全過鐵網的要領編了一首兒歌，你們想聽嗎?匍匐爬很簡單，記住四點準沒錯。身體貼地面，頭要側一側。手肘帶動身體爬一爬，最后不要忘記屁股也放低。安全過鐵網，本領練得好�！�
T：“孩子們，我們也來用這個方法試一試好嗎?”
T：“這次你們都成功了嗎?”(如果還有不成功的詢問他們為什么不成功，并請大家一起想辦法找出原因。如投沒有低下、屁股撅得太高了)
T：“那剛才還有個小朋友沒有成功，請你們幫他找找原因。為什么他沒有成功�！�(請沒有成功的孩子演示，請其他孩子找出他沒有成功的原因�！�
大班體育游戲《誰的'本領大》
活動目標：1、讓幼兒初步掌握肩上揮臂投準的基本方法，鍛煉其手臂力量。
2、激發幼兒對投擲活動的興趣，培養幼兒勇于嘗試的精神。
3、調動幼兒在體育游戲活動中的主動性和積極性，增強幼兒的目測力和動作的準確性。
活動準備：錄音機、磁帶、投擲物、標靶若干、場地布置如圖。
活動過程：一、開始部分。
1、教師帶領幼兒進入活動場地，排成四路縱隊。
2、準備操練習：要求幼兒能與音樂節奏合拍、有力、到位、有精神。
二、基本部分。
1、投遠活動。
�、� 幼兒自由玩紙飛機，讓幼兒嘗試投遠的最佳方法。
�、� 請幼兒說說、做做，怎樣使紙飛機飛得遠。
③ 在幼兒感知的基礎上，教師講解動作要領并示范：手臂彎曲在肩上，兩腳前后分開放，身體后仰，用力蹬地頭向前方。
④ 幼兒集體徒手練習3—5次，教師注意觀察加強個別指導。
�、� 請幼兒按最佳的投擲方法練習投紙飛機。
2、投準活動。
① 教師啟發談話：小朋友學會了正確的投擲方法，那么怎樣能投得準呢？
讓幼兒到師生共同布置的
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