高職院校整合績(jī)效管理體系探討論文
[摘要]文章探索性地構(gòu)建起了整合績(jī)效管理方向矢量互動(dòng)模型（DVIM），并提出了學(xué)校、部門(mén)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人三個(gè)層面績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的兩種銜接方法。討論了整合績(jī)效管理體系的關(guān)注要點(diǎn)，建議平衡好7對(duì)關(guān)系，以期能為高職院�？�(jī)效工資（PRP）的順利推行和績(jī)效管理工作的有效開(kāi)展提供一些有益的參考。
[關(guān)鍵詞]高職院校；整合績(jī)效管理；責(zé)任、壓力傳遞機(jī)制；方向矢量互動(dòng)模型
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理理論認(rèn)為：具有一定知識(shí)和技能的知識(shí)工作者，已經(jīng)成為組織發(fā)展、社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的第一資源。高職院校是知識(shí)工作者密集的組織，其教師是知識(shí)工作者的典型代表之一。如何有效調(diào)動(dòng)廣大教師的工作積極性，充分挖掘高職院校人力資源的潛力，進(jìn)而推動(dòng)教學(xué)質(zhì)量的提升、持續(xù)滿足社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，是高職院校管理工作追求的目標(biāo)�，F(xiàn)代組織普遍使用績(jī)效管理的激勵(lì)和統(tǒng)籌作用，達(dá)成預(yù)期的戰(zhàn)略目標(biāo)。
一、整合績(jī)效管理的方法探討
整合績(jī)效管理（IntegatedPerformanceManagement，IPM）是美國(guó)績(jī)效分析專家加利?阿什瓦斯于20世紀(jì)90年代末提出的概念。本文具體理解為把組織層面、部門(mén)和團(tuán)隊(duì)層面、個(gè)人層面的工作作為一盤(pán)棋來(lái)管理，以期最大限度地提升組織的總體工作成效，更好地實(shí)現(xiàn)預(yù)期的戰(zhàn)略目標(biāo)。整合績(jī)效管理要求在協(xié)調(diào)好組織、部門(mén)、個(gè)人三個(gè)層面的績(jī)效管理工作基礎(chǔ)上，統(tǒng)籌、整合形成一個(gè)系統(tǒng)的績(jī)效管理體系，產(chǎn)生1+1>2的管理疊加效應(yīng)。
�。ㄒ唬┴�(zé)任、壓力傳遞機(jī)制
美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉?詹姆斯研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏有效激勵(lì)的情況下，人的潛能只能發(fā)揮20%～30%，而科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制能幫助挖掘另外70%～80%的潛能。激勵(lì)是績(jī)效管理的核心，如果能夠真正發(fā)揮好高職院�？�(jī)效管理體系對(duì)教職工的激勵(lì)作用，進(jìn)而改善部門(mén)和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)、最終提升學(xué)校的總體工作成效，就能更好地實(shí)現(xiàn)學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)。這要求建立起一個(gè)有效的責(zé)任、壓力傳遞機(jī)制，以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，通過(guò)部門(mén)工作的開(kāi)展，把責(zé)任、壓力以績(jī)效要求的形式傳達(dá)給教職工個(gè)人，通過(guò)各種激勵(lì)措施，充分挖掘廣大教職工的潛能，以實(shí)現(xiàn)學(xué)校總體工作績(jī)效的最大化。
（二）整合績(jī)效管理方向
矢量互動(dòng)模型為了實(shí)現(xiàn)責(zé)任、壓力的傳遞機(jī)制，根據(jù)多年績(jī)效管理工作的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，本文探索性地歸納出了績(jī)效管理方向矢量互動(dòng)模型（Direction-VectorInteractionModelofPer-formanceManagement,DVIM），見(jiàn)圖1。根據(jù)這個(gè)模型，一個(gè)組織績(jī)效管理的總體成效，體現(xiàn)為兩個(gè)相互關(guān)聯(lián)的方面：
1.工作方向一致性的實(shí)現(xiàn)程度，即下行工作方向傳導(dǎo)的效果，其目的是要最大限度地把組織內(nèi)部所有的工作努力方向調(diào)整到同一條直線上。
2.績(jī)效矢量傳輸?shù)谋Ｓ兄担簿褪巧闲锌?jī)效矢量匯聚的成效，個(gè)人工作中產(chǎn)生的績(jī)效矢量傳遞到部門(mén)，進(jìn)而匯聚給組織，最終組織向社會(huì)輸出整體工作績(jī)效。
�。ㄈ┱峡�(jī)效管理指標(biāo)設(shè)計(jì)的兩種銜接方法方向
矢量互動(dòng)模型（DVIM）首先將指導(dǎo)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)，即用整合的思維、系統(tǒng)化地設(shè)計(jì)學(xué)校、部門(mén)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人三個(gè)層面的績(jī)效指標(biāo)。三套績(jī)效指標(biāo)之間需要良好地銜接，才能實(shí)現(xiàn)工作方向的傳導(dǎo)和績(jī)效矢量的匯集。本文在研究前人成果的基礎(chǔ)上，提出了兩種銜接方法：
1.分解法。對(duì)于那些上一層績(jī)效可表現(xiàn)為下一層績(jī)效總和的指標(biāo)，即組織績(jī)效較直接、完整地體現(xiàn)為部門(mén)圖1績(jī)效管理方向矢量互動(dòng)模型（DVIM）示意圖績(jī)效的總和，或部門(mén)績(jī)效較直接、完整地體現(xiàn)為個(gè)人績(jī)效的總和，可使用分解法，將上一層績(jī)效指標(biāo)直接分解到下一層指標(biāo)中，這部分績(jī)效成果可更多地采用個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)。
2.保留法。對(duì)于有些上一層績(jī)效難以體現(xiàn)在下一層績(jī)效中的指標(biāo)，可采用保留法，這部分指標(biāo)不向下分解，通過(guò)共同合作方式完成。保留法通常適用于個(gè)人與個(gè)人之間、部門(mén)與部門(mén)之間存在“夾縫”的工作，或需要通過(guò)合作才能完成的工作，并且這部分績(jī)效成果宜于采用集體獎(jiǎng)勵(lì)。
二、整合績(jī)效管理體系的關(guān)注要點(diǎn)
在實(shí)施整合績(jī)效管理的過(guò)程中，需要從總體上平衡好以下幾對(duì)關(guān)系：
（一）平衡好績(jī)效壓力與內(nèi)在動(dòng)力的關(guān)系
任何一種激勵(lì)方法，都希望既能保持對(duì)績(jī)效執(zhí)行者的績(jī)效壓力，又能保持住績(jī)效執(zhí)行者的內(nèi)在動(dòng)力，促使其業(yè)績(jī)不斷發(fā)展�？�(jī)效壓力不足，執(zhí)行者難以產(chǎn)生足夠的內(nèi)在動(dòng)力；績(jī)效壓力過(guò)大，執(zhí)行者會(huì)因完成乏力，導(dǎo)致身心疲憊而喪失內(nèi)在動(dòng)力。要平衡好績(jī)效壓力與內(nèi)在動(dòng)力的關(guān)系，需要根據(jù)每個(gè)部門(mén)、教職工的具體情況，掌握好績(jī)效壓力的程度。
（二）平衡好顯性績(jī)效和隱性績(jī)效的關(guān)系
顯性績(jī)效是在較短時(shí)間能充分表現(xiàn)出來(lái)，并易于被觀察到的那部分績(jī)效；與此相對(duì)，隱性績(jī)效是在較短時(shí)間里難以表現(xiàn)出來(lái)，并不易被觀察到的另一部分績(jī)效。由于教書(shū)育人工作的.特殊性質(zhì)，教職工及其所在部門(mén)的工作成效有許多是隱性績(jī)效，如學(xué)生的身心發(fā)展需要經(jīng)過(guò)一個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期才能夠顯現(xiàn)出來(lái)，這決定了應(yīng)構(gòu)建更全面的績(jī)效管理體系，采用短期與長(zhǎng)期相結(jié)合的方法，從多個(gè)角度開(kāi)展績(jī)效管理工作，即把“顯性績(jī)效”和“隱性績(jī)效”結(jié)合起來(lái)進(jìn)行管理，這樣才能滿足職業(yè)教育發(fā)展的要求。
（三）平衡好物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的關(guān)系
兩個(gè)文明不可偏頗，既要追求物質(zhì)文明，還要追求精神文明，尤其對(duì)于高職院校這樣的知識(shí)工作者密集的組織，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)平衡得當(dāng)，往往會(huì)取得意想不到的效果，管理學(xué)家赫茲伯格的雙因素理論在這個(gè)方面提供了很好的理論指導(dǎo)。
�。ㄋ模┢胶夂媒�(jīng)濟(jì)利益與職業(yè)發(fā)展的關(guān)系
這是要求加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理結(jié)果的應(yīng)用，績(jī)效工資的發(fā)放給了教職工及其所在部門(mén)經(jīng)濟(jì)利益方面回報(bào)，但這種回報(bào)往往難以維持長(zhǎng)遠(yuǎn)的績(jī)效發(fā)展；根據(jù)績(jī)效管理的結(jié)果，制訂富有成效的培訓(xùn)計(jì)劃，會(huì)很好地促進(jìn)教職工個(gè)人及其所在部門(mén)乃至整個(gè)學(xué)校的職業(yè)發(fā)展，這將為績(jī)效的長(zhǎng)遠(yuǎn)提升提供不竭的動(dòng)力。
（五）平衡好當(dāng)期分配和延期分配的關(guān)系
目前高職院校中獎(jiǎng)勵(lì)多是當(dāng)期分配，延期分配還用得很少，也缺乏真正有效的方案。但太多的當(dāng)期分配往往鼓勵(lì)一些不利組織長(zhǎng)期發(fā)展的短期行為，會(huì)破壞未來(lái)績(jī)效的提高；適當(dāng)?shù)难悠诜峙淇梢詮浹a(bǔ)當(dāng)期分配造成的不足，促進(jìn)組織績(jī)效的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。當(dāng)前教育界中延期分配方面的研究很少，有待更多的同仁進(jìn)行有益的探索。
（六）平衡好團(tuán)隊(duì)激勵(lì)與個(gè)人激勵(lì)的關(guān)系
績(jī)效管理理論和實(shí)踐都非常強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，現(xiàn)代社會(huì)中的許多工作愈加復(fù)雜，僅靠個(gè)體能力就能獨(dú)擔(dān)重任的可能性大幅度減小，要想有更好的部門(mén)績(jī)效和學(xué)校整體績(jī)效，就必須依靠團(tuán)隊(duì)合作。但如果處理過(guò)于簡(jiǎn)單，不能體現(xiàn)多勞多得、獎(jiǎng)勵(lì)貢獻(xiàn)，那就又是另一種形式的“大鍋飯”，也達(dá)不到改進(jìn)績(jī)效的效果，所以要采用更有效的辦法，平衡好團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和個(gè)人激勵(lì)。
（七）平衡好教學(xué)任務(wù)與科研工作的關(guān)系
教學(xué)領(lǐng)域、科研領(lǐng)域應(yīng)該是相輔相成的關(guān)系，教學(xué)會(huì)為科研準(zhǔn)備許多理論方面的支撐，科研反過(guò)來(lái)又會(huì)為教學(xué)提供許多實(shí)踐方面的素材。但如果片面強(qiáng)調(diào)某一個(gè)方面，而輕視了另一個(gè)方面，就會(huì)誤導(dǎo)教職工的努力方向。如片面地強(qiáng)調(diào)科研領(lǐng)域的工作，會(huì)使言傳與身教相分離，產(chǎn)生本末倒置的惡果；但如果片面地強(qiáng)調(diào)教學(xué)方面的工作，就難以促成教職工在專業(yè)方面的成長(zhǎng)，還可能會(huì)造成職業(yè)教育空乏無(wú)力、無(wú)法聯(lián)系實(shí)際等弊端。
目前國(guó)內(nèi)各主要高職院校都在推行績(jī)效工資（PRP），其間必定會(huì)遇到如何將教職工個(gè)人層面、部門(mén)和團(tuán)隊(duì)層面、學(xué)校整體層面的績(jī)效管理工作統(tǒng)籌、整合為一個(gè)整體的問(wèn)題，并且這種統(tǒng)籌、整合的要求會(huì)隨著績(jī)效工資的深化而愈加強(qiáng)烈。本文對(duì)整合績(jī)效管理所做的嘗試性研究，期望能為高職院校績(jī)效工資的順利推行和績(jī)效管理工作的有效開(kāi)展提供一些有益的參考。同時(shí)，本文認(rèn)為加強(qiáng)組織文化建設(shè)，也是高職院校在開(kāi)展績(jī)效管理過(guò)程中的一項(xiàng)重要戰(zhàn)略任務(wù)。
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